.jpg)
Мы живем в очень динамичное время и те мысли, которые были год-полтора назад не более чем теорией, сегодня уже успешно внедряются в практику и приносят ощутимую прибыль, то, что было пять лет назад – утопией, сейчас – модель развития. Итак, будем кратки и писать будем тезисами. «Кадры решают все» - гениальная фраза, которая по достоинству до сих пор не оценена. Именно кадры, люди решают то, каким будет развитие производства – угасающим или развивающимся, живущим или выживающим.
На общие условия менеджмента персонала влияют:
- изменения в экономике;
- изменения в технологии;
- изменения на рынке труда;
- изменения отношения персонала к ценностям.
Наш мир перешел из мира вещей в мир процессов. И, соответственно, при работе с персоналом также требуются действия, ориентированные на овладением процессом. Старые, статичные кадровые концепции, которые преимущественно определяются рациональным рассудочным мышлением, больше не могут в достаточной мере соответствовать динамичным требованиям быстро меняющегося окружающего мира. В таких условиях логическое мышление часто заводит в тупик, логика не позволяет учесть весь объем и массу переменных факторов, увидеть целостную картину процесса. Мы не можем решить проблемы, используя тот же уровень мышления, благодаря которому они возникли, это еще говорил мудрый Эйнштейн. Единственный выход – перейти на другой уровень, как говорят кабинетные ученые: «Выйти в надсистему». На помощь должна прийти интуиция.
Только интуиция тоже далеко не всегда является универсальным средством овладения процессом, вроде ясновидения при помощи «третьего глаза». Для успешности необходимо стремиться к балансу между рациональным мышлением, деятельностью в «обстоятельствах и цифрах» и интуитивным мышлением, деятельностью в «ценностях и видениях будущего».
Вдумчивое изучение ситуации в области менеджмента персонала приводит к ощущению, что бизнес населяют компании из двух параллельных миров. Одни кричат о кадровом кризисе: мол, им катастрофически не хватает квалифицированных, опытных и преданных сотрудников, у других почти нет проблем, они набирают столько, сколько нужно. В одну фирму люди чуть ли не припрыжку бегут на работу, другой удается добиться того же только жестокими штрафами за опоздание. Одни вводят драконовские санкции и становятся «кузницей кадров» для других фирм, а какие-то обходятся минимумом санкций при поощрении и наказании.
Чем же больны одни и почему здоровы другие? Заметим, что аналогия компании с живым организмом стала уже рабочей для специалистов по менеджменту. Часто употребляются понятия «генетический код», «геном», ДНК. С легкой руки автора бестселлера «Живая компания» Ари де Гиуса вовсю оперируют «физиологическими» терминами: говорят о болезнях роста, сравнивают финансовую систему с кровеносной и т.д. Да и само слово «корпорация» происходит от латинского corpus – «тело». В общем, такой подход позволяет рассматривать управление компанией с тех же позиций, что и управление живой системой, живым организмом.
Что же является необходимым условием здоровья такой системы? Что не дает системе распадаться? Что поддерживает в ней жизнь? Это вопросы сложные. Остановимся на некоторых из них, в приложении к персоналу, как основному капиталу любой кампании.
Самосознание. Система осознает себя целостной, единой, созданной для определенных целей. Всякая часть живого организма ощущает себя его неотъемлемой частью, причем нужной, просто необходимой. Если такого положения дел в компании удается достичь в применении к каждому работнику, ее жизнеспособность гарантирована. А также решены проблемы мотивации персонала и его лояльности. Согласитесь, что ощущение нахождения на собственном месте, там, где сможешь реализовать собственную внутреннюю программу – мощный источник жизненной энергии. И мало кто в здравом уме уйдет от такого источника.
Какие усилия нужна для достижения впечатляющих результатов? Каков ключ к решению задач? Он достаточно прост. Это неутоленная потребность в признании, зачастую совершенно неосознанная. Есть направления современной психологии, изучающие эти процессы. И уже разработаны эффективные методики, позволяющие эту потребность сначала осознать, а затем и реализовать. Что позволит для каждого конкретного коллектива и даже каждого конкретного работника создать необходимые условия взаимного функционирования.
Неблагополучную ситуацию в рабочем коллективе можно представить в виде равностороннего треугольника. В основании его лежит недоверие сотрудников друг к другу, чуть выше лежит их боязнь конфликта, нежелание и неумение быть искренними при обсуждении насущных проблем, когда «ничего личного». Еще выше – безответственность, еще выше – нетребовательность и венчает пирамиду – безразличие к результатам своего труда. Так что, основой основ управления персоналом является – создание группы единомышленников, созданной под «идею», а не группы людей, которые работают на начальника и повторяют его плюсы и минусы. То есть они созданные им и для него его же «клоны».
На ум приходят очень меткие и правильные слова кого-то очень мудрого и знаменитого: «Отсутствие профессионалов великолепно стимулирует массовый героизм». То есть, герои требуются тогда, когда нет четкого просчитывания процесса развития с «упреждением». Мы призываем не надеяться на способность «героически преодолевать трудности», а обращаться к профессионалам. Профессионализм - это основа и залог успешного развития любого коллектива, от семьи до транснациональной компании.
Сейчас много говорят о лидерстве и о создании эффективных команд. Существует отдельно много тренингов лидерства и, отдельно, много тренингов команд.
О лидерстве
Как быть лидером и успешно взаимодействовать с коллективом? Давным-давно известно, что для того, чтобы успешно руководить необходимо уметь подчиняться. На современном уровне развития общества все большую роль имеют объединения, группы, корпорации. Время талантливых одиночек, имеющих возможность самостоятельно «перевернуть мир», постепенно уходит в историю. Даже в открытых источниках можно найти данные о том, что команда лидеров при сравнительно несложных условиях гибла, а команда средних по подготовке людей прекрасно выживала. Почему? У одних внутренняя борьба не давала им возможности рационально использовать то, что у них было. «Середнячки» не «геройствовали», а за счет кооперации имеющийся ресурс приумножали.
Успешный лидер, это, в первую очередь – личность, способная без посещения магического салона, где «нарастят харизму», увлечь за собой коллектив, озадачить его и, не вмешиваясь и не вникая в детали, контролировать выполнение заданий, оказывая организационную поддержку. Кроме того, лидер способен понять, создать и поддержать т. н. «корпоративную культуру», которая повышает эффективность работы персонала. Таким образом, на первый план выходит лидер, как Наставник. На это способна только уверенная в себе, спокойная, сильная, умеющая решать собственные проблемы Личность.
Команда
Понятие команды также не так однозначно, как кажется на первый взгляд. Что такое «команда»? Первыми на ум приходят голливудские фильмы. Главный герой – «крутой специалист» в какой-то области, набирает несколько своих давних знакомцев, «крутых специалистов» в других областях. Вместе они выполняют «разовое» важное и трудное задание и расстаются на неопределенное время. Далее – совсем другая история… Согласитесь, команда такого типа вряд ли будет полезна в условиях работы компании. Аналогия со спортивной командой не очень работает. Достаточно вспомнить то, как играет наша сборная команда по футболу на чемпионатах. Термины/понятия «община», «семья» подходят гораздо лучше. Они более точно отражают сложные процессы, происходящие в большом коллективе, который делает дело. Создание сплоченной семьи, пронизанной атмосферой доверия и уважения – задача нелегкая, но очень благодарная. В такой семье обязательно есть лидеры, способные слушать других, и сотрудники, осознающие ответственность за общий результат. «Веревочными тренингами», обязательной игрой в снежки во время обеденного перерыва, утренним пением гимна компании или коллективным пейнтболом такого результата не добиться. Также недостаточно корпоративных праздников, флагов, гербов и речевок, хотя все это – тоже хорошо, если по делу и в тему. Нужна длительная, кропотливая работа, нужны осознавание, ответственность и доверие. Однако усилия стоят того. Если добиться совпадения, кем человек является для фирмы, с его собственным представлением об этом, возникший энергетический резонанс может преобразить реальность!
Еще одно необходимое условие жизнеспособности организма – способность к самообучению. «Организации умирают дважды. В первый раз, когда перестают учиться». Замечательный афоризм. Что означает самообучение? Обучением и переобучением кадров в той или иной мере занимается любая средняя, а тем более, крупная компания. Речь идет о саморазвитии компании от планирующего все предприятия к обучающейся организации, ориентированной на видение своего развития. То есть, необходим переход от культуры серого технократизма, ориентированного на прошлое и внутренний мир (культура динозавра) к культуре гуманного предпринимательства, ориентированной на будущее и внешний мир (культура бабочки).
Многие субъективные вещи настолько мешают ведению бизнеса, что остаются совершено незаметными для большинства менеджеров и руководителей. Пример: «Если вы скажете мне, что я делаю что-то неправильно, я приму это так, как будто вы мне в глаза сказали грубо: «Ты опять не прав»! И если мне решение совета директоров не будет нравиться, я промолчу, но я все равно буду исхитряться делать так, как найду нужным и правильным»! Большинству из нс пришлось пройти школу жизни, отстаивая свое мнение, найдя некие творческие пути, позволившие защитить то, что у нас есть внутри – от усилий родителей, учителей, начальников заставить нас выполнять то, что они считают «правильным и хорошим». Этот конфликт продолжается большую часть нашей жизни, и в нас, механизмы защиты и сопротивления отлажены до идеала.
Вот структура любой организации, в которую надо ввести некие инновации:
- ЛПР (лицо, принимающее решение) считает, что он и сам кого хочешь и чему хочешь научит, поэтому: «Начинайте с себя, а не с меня!!!».
- Общее сопротивление переменам, даже не конкретным переменам, а самому процессу.
- Сопротивление переменам прямопропорционально количеству уровней управления.
Существует мнение, что всерьез заниматься отладкой работы персонала предприятие может позволить себе тогда, когда решены производственные задачи и отлажены производственные процессы. Это серьезное заблуждение. Нельзя сначала сделать мертвый механизм, а затем оживить его. Ошибки в работе с персоналом существуют уже на самых первых шагах нового предприятия. Другое дело, что на первых порах эти ошибки не так заметны. Но столкнуться с ними все равно придется, а ведь всем известно, что гораздо лучше сразу сделать правильно, чем потом переделывать. Если не хотите, чтобы каждое изменение в жизни предприятия переживалось, как кризис с возможным «летальным» исходом, продумывайте стратегию в области персонала как можно раньше.
Последнее десятилетие наметилась любопытная тенденция: успехом пользуются книги, посвященные проблемам бизнеса и пользующиеся понятиями восточной философии. «Дао продаж», «Дао бизнеса», «Притчи о лидерстве», «Стратегия голубого океана». Почему? Да потому что они рассматривают все производственные процессы в виде, извините за повторение, как «процесс» - постоянное развитие и продвижение. «Дао» буквально означает «Путь». Дао – это пустота, предельная открытость, которая не есть ни идея, ни факт, ни сущность и потому не может быть предметом какого бы то ни было знания. Дао – способ отношения к миру: предельная открытость предельной открытости бытия. В мире нет неизменных вещей, и в процессе изменения все они переходят в свою противоположность. Все течет и все изменяется. Одно переходит в другое и не может быть удержано. «Еще до того, как кончился дождь, мы слышим, как поет птица. Даже под глубоким снегом мы видим подснежники и новую поросль».
Гармония развития коллективов
«Коллектив, как живой организм», «Гармоничная социальная сфера общества» – этим мечтам более двух тысяч лет. В 545 году до Р.Х. родился мальчик, впоследствии - Великий Учитель Конфуций. Всю жизнь он старался заинтересовать царей нормами морального управления государством, основанных на любви, справедливости, уважении, мудрости и искренности. Вы бы хотели работать в такой корпорации, фирме, в таком коллективе? То-то же! Вот что надо создавать! Если есть «зачем», то «как» всегда найдется. Именно этим Конфуций и его идеи, очень современны для нашего времени, особенно для постиндустриального общества, когда все уже устали на работе и в бизнесе вести себя как дикие звери или куры в курятнике: «Столкни ближнего и «наделай» на нижнего».
Идеи Конфуция сейчас очень актуальны, их использование позволяет Китаю столь успешно развиваться. Как известно, эта страна опережает все страны по росту ВВП. Кстати, я не открываю Америку. Если мы хотим этот хаос привести в безопасно предсказуемую и понятную систему, нужно порождать новые регуляторные механизмы, основанные на очень важных человеческих ценностях.
Представьте себе захолустную Шотландию второй половины ХVIII в. В Эдинбурге прозябает университет с «чокнутым профессором». Над ним подсмеиваются горожане и профессура. Семьи нет, пока была жива мама, она ухаживала за ним, когда ее не стало, то студенты по очереди опекают его. И вдруг! Его приглашают в Лондон, в резиденцию премьер-министра Вильяма Питта-младшего (он входит в тройку величайших английских политиков). Там его встретил британский правящий кабинет в полном составе, Питт-младший приветствует словами: «Мы все стоим, потому что мы все здесь – ваши ученики». Профессора звали Адам Смит (помните Е. Онегина?).
Удивительно для нас, что он никогда не занимался экономикой. Он был профессором на кафедре «моральной философии», размышлял об этике и морали и смотрел на экономику со стороны этической. Именно он утверждал, что рынок (в широком понимании), нечто такое, где каждый свободный человек может найти достойное применение во имя всеобщего блага. Он не заблуждался относительно противоречивой природы человека (сплав искренности и корыстолюбия, стремления к прибыли, тягу к тому, что мы сегодня называем инновациями, приверженность традициям, неуверенность в «завтра»). Моралисты всех времен обличали низкие стороны натуры человека, но только Смит пришел к выводу: «Если общество найдет способы дать каждому удовлетворить свой личный интерес, тот, который служит удовлетворению интересов других, то такое общество будет иметь перспективы и источники развития».
Последователи Смита занимались тем, что искажали смысл его мыслей. Они были экономисты и моральные аспекты были им неинтересны. Все бы ничего, но кризисы последних ста двадцати лет преодолевались не экономическими формулами, не усилиями профессионалов, а этиками и моралистами, людьми, осознающими ценность отдельного человека. Теми, кто верил в то, что каждый из нас способен изыскать в себе силы преодолеть созданные не им трудности и начать производить продукт (материальный, интеллектуальный), который необходим обществу, социуму. Такие реформаторы, как Столыпин, Рузвельт, Дэн Сяопин были стихийными последователями Адама Смита.
Адам Смит был уверен, что «истинно рыночный человек» в стремлении к материальным благам не станет нарушать этических принципов, что у него всегда будет Бог в душе, а в безудержном стремлении к прибыли есть вещи, которые делать нельзя (коготок увяз – всей птичке пропасть). Нарушение принципов, тяга преступить через нравственные начала в душе – прямой путь в кризис.
Сегодня модно проклинать «свободный рынок», потому как мы забыли о том, что рынок без Бога в душе – дорога в тупик, через кризис. Пару лет назад РПЦ разработала кодекс предпринимательства, который ни в чем не противоречит мыслям Адама Смита. Если бы его приняли на вооружение тогда, мы бы избежали многих напастей. В начале Перестройки «рыночники» были убеждены, что рынок сам по себе должен решить все насущные проблемы. Практика показала – заблуждение, так же как показала заблуждения коммунистов, веривших в могущество Госплана.
Все решает нравственность плюс рынок. Выход из кризиса возможен только при принятии этого завета от Адама рыночной экономики. Так не бывает? Нет нерешаемых проблем, есть неприятные решения или решения, которые не устраивают именно тебя.
Относиться к персоналу и трудностям с ним связанным, в категориях рабовладельческого или феодального строя – явный анахронизм и путь в тупик. Вопрос коммуникации – это как и кем может стать человек, который трудится, пашет, ишачит и прочее. Путь нельзя свести к отвлеченной идее, его нужно пройти, а итог пути, каким бы он ни был, ничего не вычеркнет из пройденного. «Путь наш необозрим. Если мы захотим заранее его высчитать, мы ввергнем себя в бесконечный хаос мыслей. Если мы будем спокойно принимать все, что с нами происходит, мы непременно доберемся до берега»1.
1. Хун Цзычен, китайский философ, автор книги «Вкус корней», XVII век.
.jpg)
Комментариев пока нет – Вы можете оставить первый
, чтобы комментировать