• Генеральный спонсор — «Иматон»

Скоро

14 — 16 мая
Ярославль

22 международный конгресс «Психология XXI столетия (Новиковские чтения)», посвященный 100-летию профессора М.С. Роговина

1 — 2 июня
Онлайн

Международный психологический форум «Ребенок в цифровом мире»

1 — 3 июля
Москва

Всероссийская конференция «История отечественной и мировой психологической мысли: знать прошлое, анализировать настоящее, прогнозировать будущее»

2 — 4 июля
Владивосток

X Международная научно-практическая конференция «Личность в экстремальных условиях и кризисных ситуациях жизнедеятельности»

19 — 22 октября
Санкт-Петербург

Международная конференция «Ананьевские чтения – 2021. 55 лет факультету психологии СПбГУ: эстафета поколений»

15 — 17 ноября
Москва

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Психология творчества и одаренности»

18 — 19 ноября
Гомель, Республика Беларусь

Международная научная конференция «Л.С. Выготский и современная культурно-историческая психология: проблемы развития личности в изменчивом мире»

25 — 26 ноября
Москва

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Диагностика в медицинской (клинической) психологии: традиции и перспективы» (к 110-летию Сусанны Яковлевны Рубинштейн)

3 — 4 декабря
Москва (очно и онлайн)

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Психологическая служба университета: опыт пандемии»

Весь календарь

Что самое главное в оценке персонала?

/module/item/name

Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для HR-ов всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов. О своем опыте решения этого вопроса рассказывает Мария КРАСНОСТАНОВА, начальник отдела оценки персонала ОАО «ЦентрТелеком».

Меня пригласили в ОАО «ЦентрТелеком» в 2002 году на должность психолога, а в 2004-м предложили стать начальником отдела оценки персонала. Перед отделом были поставлены следующие задачи: разработать и внедрить в компании систему оценки, обеспечить ее эффективную работу. Кроме того, необходимо было обучить руководителей компании навыкам проведения оценочных процедур.

Ключ к успешному управлению

Система оценки персонала в нашей компании в первую очередь необходима была для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые мы получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

До создания системы оценки многие перечисленные сферы управления персоналом существовали изолированно друг от друга, иногда дублируя, часто противореча одна другой. Сегодня на всех участках работы с персоналом используются сведения, полученные в ходе оценки. Помимо этого результаты систематической оценки являются информационной базой при проведении ежегодной аттестации сотрудников.

Комплексный подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (см. схему выше).

В нашей компании существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая (см. таблицу). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).

Система оценки персонала

Форма оценки
Методы оценки
Кто проводит
Категории персонала
Перио- дичность
Постоянная
Оценочное собеседование по результатам работ
Непосредственный руководитель со своими подчиненными
Специалисты, руководители (кроме руководителей высшего уровня)
Ежеквар- тально, ежегодно
Оценочное собеседование по компетенциям
Ежегодно
Перио- дическая
Полуструктуриро-ванное интервью по резюме
Отдел оценки персонала, специалисты по оценке персонала (в филиалах)
Рабочие, специалисты, руководители
По мере необхо- димости
Интервью по компетенциям
Специалисты, руководители
По мере необхо- димости
Тестирование (профессиональное и психологическое)
Специалисты, руководители
По мере необхо- димости
Анектирование
Все
По мере необхо- димости
Ассесмент-центр
Руководители
Ежегодно

Постоянную оценку своих подчиненных проводят непосредственные руководители. Наша задача - организация и координация этих мероприятий, а также использование результатов этих собеседований в оценке кадрового резерва и аттестации. К периодической форме оценки персонала относятся полуструктурированное интервью по резюме, интервью по компетенциям, тестирование (профессиональное и психологическое), анкетирование и ассесмент-центр. Рассмотрим эти методы оценки подробнее.

Как мы оцениваем персонал

Все методы оценки, которые мы используем в своей практике, были подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом сотруднике компании. Главные принципы, которыми мы руководствуемся, принимая решение о выборе того или иного метода оценки, - это четкие ответы на вопросы: «зачем мы это делаем?», «сколько это будет стоить?» и «что мы будем делать с полученной информацией?».

Полуструктурированные интервью по резюме чаще всего применяются в ходе собеседования с кандидатами на вакантные должности (чаще всего на позиции специалистов и руководителей среднего уровня). Такое интервью сочетает заранее подготовленные вопросы (как в структурированном интервью) и свободный порядок проведения (как в свободном собеседовании). Полуструктурированное интервью предполагает как открытые вопросы, на которые соискатели дают развернутые ответы, так и тестовые вопросы с вариантами ответов.

Такая структура помогает не уклоняться от темы интервью и в то же время позволяет вести беседу в гибком русле. Такое интервью с одним кандидатом длится от 25 до 40 минут. В результате мы получаем более развернутую информацию (по сравнению с представленной в резюме) об опыте кандидата, выполняемых им функциях, причинах поиска новой работы и многом другом. Это позволяет принять взвешенное решение о дальнейшем взаимодействии с этим кандидатом (проводить ли тестирование, приглашать ли на следующий уровень собеседований и т. д.)

Интервью по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

Для оценки профессиональных знаний мы создаем базу профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется. На сегодняшний день у нас уже существуют профессиональные тесты для инженерно-технических специалистов, маркетологов, специалистов по работе с персоналом. В планах - разработка профессиональных тестов для всех категорий персонала и ежегодное обязательное профессиональное тестирование всех сотрудников компании.

Психологические тесты мы используем на этапе подбора кандидатов на вакантные должности. Для нас важно выявить такие параметры личности, как конфликтность, индивидуализм - командность, стрессоустойчивость, мотивация и т. п. На первой встрече мы предупреждаем кандидатов о том, что одним из этапов отбора является психологическое тестирование, а также заручаемся их письменным согласием на прохождение этой процедуры. Если кандидат заинтересован в трудоустройстве в нашу компанию, он, как правило, соглашается пройти психологические тесты. Результаты тестирования дают дополнительную информацию о кандидате, они лишь дополняют картину, поэтому не могут стать причиной отказа в приеме на работу.

Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование, мы обязательно даем обратную связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах.

Если нам нужно оперативно собрать важную информацию по какому-либо аспекту работы и жизни коллектива (например, оценить лояльность, отношение сотрудников к тому или иному нововведению), мы используем анкетирование. Как правило, мы проводим анкетирование 2-3 раза в год среди всех категорий сотрудников.

К наиболее результативным методам, используемым в нашей компании, относится ассесмент-центр, который мы проводим своими силами, иногда привлекая специалистов консалтинговых компаний для экспертизы упражнений, сценария, отчетов.

Ассесмент-центр мы используем для оценки руководителей и сотрудников, входящих в кадровый резерв. Чтобы внедрить ассесмент-центр в организации, мы прошли специальное обучение сами и подготовили профессиональных наблюдателей. Помимо этого на этапе разработки сценария, адаптации упражнений, проведения непосредственной процедуры и написания отчетов мы привлекали внешних экспертов. В основе методик ассесмента лежит специально разработанный сценарий и упражнения, адаптированные под реалии нашей компании.

Безусловно, подготовка и проведение ассесмент-центра связаны с большими временными затратами, ведь и эксперты, и участники ассесмент-центра должны на время отвлекаться от своей основной работы. Тем не менее высокая достоверность выводов оправдывает подобные затраты.

Результаты оценки персонала

Информация, полученная в ходе оценочных процедур, является конфиденциальной, поэтому наша электронная база данных защищена, а бумажная версия хранится в специальном опечатанном шкафу. Доступ к базе данных имеют сотрудники отдела оценки, которые обрабатывают информацию, и непосредственные руководители, которые используют ее при принятии решений о продвижении, перемещении, премировании, обучении и развитии своих подчиненных.

Так, например, на основании результатов оценки в нашей компании принимаются решения по работе с кадровым резервом. По результатам последней оценки мы рекомендовали исключить некоторых работников из состава кадрового резерва, для всех остальных - подготовить определенные программы обучения. В результате был изменен состав кадрового резерва, а также разработаны индивидуальные планы развития для действующих членов резерва.

Таким образом, благодаря системному подходу и правильно подобранным методам оценки мы и наши сотрудники получаем ощутимые результаты. Мы узнаем, насколько качества сотрудника или кандидата на вакантную должность соответствуют требованиям компании. Делаем выводы, какие мероприятия нужно провести, чтобы повысить квалификацию работников. Для сотрудников с высоким потенциалом готовим программу обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур мы узнаем индивидуальную мотивацию работников, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это помогает компании эффективно управлять персоналом и дает возможность работникам раскрыть свой потенциал.

Источник: http://www.kdelo.ru/kd.pl?page=state&id=2110

Опубликовано 17 марта 2006

Материалы по теме

Креативный бизнес — базовый тренд и острейший вызов современности
24.01.2021
Александр Хватов: «Люди являются центром бизнеса»
09.03.2020
Роль психолога в создании счастливой организации: лекция Тахира Базарова
25.02.2020
Компания «Иматон»: 30 лет практической работы и 3 дня фестиваля
13.02.2020
Профессиональная подготовка полиграфологов
09.01.2020
Нематериальная мотивация персонала. Вредные советы
19.03.2019
Онлайн-трансляция «Трудовая мотивация персонала. Инструментарий HR-менеджеров»
22.10.2018
Психологическая игра как средство повышения мотивации персонала
29.08.2018
Слагаемые успеха на современном рынке труда
27.04.2018
На тренинге - из «я боюсь» в «я могу»
21.03.2018
Кто и как проводит внедрение передовых подходов к управлению
05.02.2018
Лидерство как социально-психологический механизм надёжности молодёжных групп в напряженных условиях
21.06.2017

Комментарии

Оставить комментарий

  • Генеральный спонсор — «Иматон»
10 мая 2021 , понедельник

В этот день

Скоро

14 — 16 мая
Ярославль

22 международный конгресс «Психология XXI столетия (Новиковские чтения)», посвященный 100-летию профессора М.С. Роговина

1 — 2 июня
Онлайн

Международный психологический форум «Ребенок в цифровом мире»

1 — 3 июля
Москва

Всероссийская конференция «История отечественной и мировой психологической мысли: знать прошлое, анализировать настоящее, прогнозировать будущее»

2 — 4 июля
Владивосток

X Международная научно-практическая конференция «Личность в экстремальных условиях и кризисных ситуациях жизнедеятельности»

19 — 22 октября
Санкт-Петербург

Международная конференция «Ананьевские чтения – 2021. 55 лет факультету психологии СПбГУ: эстафета поколений»

15 — 17 ноября
Москва

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Психология творчества и одаренности»

18 — 19 ноября
Гомель, Республика Беларусь

Международная научная конференция «Л.С. Выготский и современная культурно-историческая психология: проблемы развития личности в изменчивом мире»

25 — 26 ноября
Москва

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Диагностика в медицинской (клинической) психологии: традиции и перспективы» (к 110-летию Сусанны Яковлевны Рубинштейн)

3 — 4 декабря
Москва (очно и онлайн)

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Психологическая служба университета: опыт пандемии»

Весь календарь
10 мая 2021 , понедельник

В этот день

Антонина Николаевна Ждан празднует день рождения! Поздравить!

Александр Григорьевич Караяни празднует день рождения! Поздравить!

Надежда Евгеньевна Антипова празднует день рождения! Поздравить!

Скоро

14 — 16 мая
Ярославль

22 международный конгресс «Психология XXI столетия (Новиковские чтения)», посвященный 100-летию профессора М.С. Роговина

1 — 2 июня
Онлайн

Международный психологический форум «Ребенок в цифровом мире»

1 — 3 июля
Москва

Всероссийская конференция «История отечественной и мировой психологической мысли: знать прошлое, анализировать настоящее, прогнозировать будущее»

2 — 4 июля
Владивосток

X Международная научно-практическая конференция «Личность в экстремальных условиях и кризисных ситуациях жизнедеятельности»

19 — 22 октября
Санкт-Петербург

Международная конференция «Ананьевские чтения – 2021. 55 лет факультету психологии СПбГУ: эстафета поколений»

15 — 17 ноября
Москва

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Психология творчества и одаренности»

18 — 19 ноября
Гомель, Республика Беларусь

Международная научная конференция «Л.С. Выготский и современная культурно-историческая психология: проблемы развития личности в изменчивом мире»

25 — 26 ноября
Москва

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Диагностика в медицинской (клинической) психологии: традиции и перспективы» (к 110-летию Сусанны Яковлевны Рубинштейн)

3 — 4 декабря
Москва (очно и онлайн)

Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Психологическая служба университета: опыт пандемии»

Весь календарь