Профессиональный отбор: социальный запрос, научные концепции, парадигмы ХХ и XXI столетий

Введение

Профессиональный отбор как научная и научно-практическая проблема активно обсуждался уже на рубеже ХIХ–ХХ ст. Ускоряющаяся на протяжении ХХ ст. эволюция социальных объектов (людей, социальных групп, организаций, институтов), предметных областей психологии, дисциплинарных методологии и методов требует регулярного аудита состояния технологий решения задач профессионального отбора и его методологической рефлексии как научной и научно-практической проблемы. К главным факторам, определяющим наши подходы к научным и научно-практическим проблемам, можно относить понимание состояния современного российского общества, рефлексию актуальных социальных задач, выделение предельных целей дисциплины, оценки возможностей и ограничений на пути достижения этих целей. К наиболее важным факторам современности отнесем возрастающие:

• динамичность социально-экономических условий современного общества;
• изменения требований к субъекту профессиональной деятельности (к его подготовке, к способности быстро перестраивать деятельность в изменяющемся социуме);
• требования к творческому потенциалу специалиста;
• требования к умению работать в контактных социальных группах, требования к личностному, профессиональному социальному развитию;
• требования к профессиональной, социальной и географической мобильности.

​Названное выше требует и соответствующих дисциплинарных изменений — изменений стратегических ориентиров в системах психологического сопровождения профессионала в каждом новом десятилетии ХХI ст.; целей профессиональной ориентации, обучения, переподготовки специалистов; представлений об условиях и возможностях развития качеств субъекта в процессе обучения и деятельности; представления о роли субъекта в организации, в рабочей группе, в профессии.

Успешность в решении новых задач по формированию и оценке качеств субъектов деятельности могут достигаться за счет изменения среды и целей: профессионального образования; программ комплексного развития личностных, профессиональных и социальных качеств человека; разработки развивающих технологий; опережающего прогноза требований к субъекту; ориентации не на актуальный, а возможный и достижимый уровень развития качеств человека; на формирование преемственности форм, способов профессионального сопровождения человека на протяжении его трудовой жизни; в решении задач управления человеческими ресурсами как стратегического планирования подготовки, переподготовки, оценки, расстановки и ротации человеческих ресурсов в масштабах организации, региона, государства. Возможными новыми формами станут «точечное сопровождение», «персональный аудит» — контроль и коррекция на протяжении профессиональной жизни каждого профессионала.

Ускоряющиеся изменения социума требуют разработки научных концепций, отражающих эти изменения. Цель исследования: критический анализ теории и практики решения задач профессионального отбора; предмет: профессиональный отбор как научная и научно-практическая проблема; методы: историко-теоретический анализ, ретроспективный анализ результатов эмпирических исследований. Гипотеза: постановка научных и научно-практических задач определяется взаимодействием ряда факторов (эволюцией социальных объектов, актуального и латентного социального запроса, состоянием методологи и методов дисциплины и др.). Адекватная методологическая рефлексия состояния социальных объектов, форм социального запроса, состоянием методологи и методов дисциплины способствует успешности решения дисциплинарных научных и научно-практических задач, неадекватная — ее снижает. (В настоящей работе вопросы истории, теории и практики решения задач профессионального отбора рассматриваются в отношении представителей массовых профессий — «рабочих», «специалистов», «операторов», отраженные и преимущественно представленные в работах отечественных ученых; рассматриваются применительно к актуальным задачам управления человеческими ресурсами на российских предприятиях и в организациях. Вопросы теории и практики решения задач профессионального отбора руководителей низового, среднего и высшего звена имеют иную историю, детерминанты, критерии успешности, перспективы развития и представляют другой предмет исследования.)

I. «История вопроса»: социальный запрос и эволюция дисциплины, синергии и автономии

К ключевым составляющим научной дисциплины (или вернее, формирующим научную дисциплину) отнесем следующие: предмет, метод, цели и задачи, системы категорий, научные принципы, законы, содержание социального запроса. Методологи признают, что все они измеряются, эволюционируют, находятся в определенной согласованности. На основании ряда критериев, сопряженных с эволюцией социальных объектов, методологии, методов, методик и понятийного аппарата гуманитарных дисциплин, доминирующих концепций, условно выделим три «реперные точки» (от фр. repère — знак, исходная точка; в широком смысле под ними понимают точки отсчета чего-нибудь; в узком — те точки, на которых основывается шкала измерений), три хронологических «среза»: 1) рубеж ХIХ–ХХ ст.; 2) середина ХХ ст.; 3) рубеж ХХ и ХХI ст. Эти три исторических «рубежа», три стадии становления и развития дисциплины мы условно принимаем за «реперные точки» в широком смысле этого устоявшегося понятия.

Три выделенных хронологических «среза» будем условно рассматривать как этапы зарождения, развития и зрелости в становлении дисциплины (первоначально называемой психотехникой, позже — индустриальной, промышленной психологией, психологией труда, инженерной психологией, психологией организационного развития, эргономикой, человеческими факторам), ориентированной на решение научных и практических задач в системах «человек — трудовая сфера», «человек — техника — среда», «человек — профессия», «человек — организация». При некотором различии названий и предметной области признаем, что эти дисциплины, ставшие в настоящее время уже самостоятельными, «вырастали из общего корня», были ориентированы на решение сходных задач — повышения эффективности и надежности работы человека, создание и поддержание оптимальной рабочей среды (пространства), поиска лучших форм и методов профессиональной подготовки и реабилитации, факторов профессионального здоровья и долголетия людей. «Сквозной» задачей почти во всех дочерних дисциплинах выступали методы и технологии профессионального отбора. Именно в понимании этих задач концентрировались «концепции человека», формы интеграции достижений психологии, рефлексии учеными особенностей социального запроса, возможности реализации гуманистических принципов.

II. Состояние дисциплины и запросы общества: научные задачи и упования

Если в начале ХХ ст. для мировоззрения психотехников были характерны почти безграничная вера в возможности применения в практической жизни результатов психологических исследований; в середине столетия — твердая уверенность в эффективности наработанных технологий, то к концу ХХ ст. четко определились тенденции дифференцирования научных подходов, выражения скепсиса, поиска новых интегральных феноменов и обращение к новым понятиям, призванных, наконец, все объяснить (внепрофессиональные потенциалы, ресурсы, потенциал, компетенции и др.).

Периодом активного развития дисциплины называют начало ХХ ст. В психологию приходят яркие, энергичные, инициативные и креативных люди, живо и верно реагирующие на актуальный социальный запрос, умевшие предвидеть основные пути эволюции общества и дисциплины. И цели для психологии они ставили предельно высокие, из которых не все оказались достижимыми даже для науки дня сегодняшнего. Одним из магистральных путей развития психологии как науки и прикладной дисциплины стала психотехника, ориентированная на решение «задач общественной жизни, обращенных в будущее» [47], несколько позже обретающая свое дисциплинарное оформление как индустриальная психология, промышленная (в отечественном варианте — психология труда), инженерная, эргономика, психология организационного развития. Контуры предметной области психотехники первоначально намечались предельно широко — оценка подготовленности детей для совместного обучения, подготовленности и обученности взрослых как «работников», изучение гигиенических факторов в труде и др. [32, 33, 36]. И если «задачи-максимум» в предельном объеме до настоящего времени остаются не вполне решенными, то «задачи — минимум» были достаточно верно определены изначально как инструментально решаемые; к последним относятся оценки качеств человека, влияющих на эффективность его деятельности, его надежности как субъекта труда, перспективы его профессионального роста и т.п.

Концептуальное осмысление перспективных и актуальных задач сопровождались становлением основы понятийного тезауруса. Понятия психограммы связывают с работой В. Штерна, профессионально важные качества — О. Липмана [44]; профессиографический подход активно развивался в разных странах, в отечественной психологии его активными проводниками были С.Г. Геллерштейн, И.Н. Шпильрейн и др. [3, 4]. Ключевой единицей, «ядерным» понятием при разработке частных вопросов выступает «профессия». Долго внимание ученых концентрировалось преимущественно на вопросах разработки алгоритмов научной и практической работы, методов исследования [3, 4, 17, 41, 42, 44]. Но только к 1960–1970-м годам появляются последовательные разработки классификаций профессий, описания их особенностей, выделение отдельных специальности и особенности труда на разных рабочих местах [5, 6, 14, 22, 42 и др.]. В этот период делается лишь несколько «шагов»: различались лишь немногие типы профессий: по К.М. Гуревичу [6] — 2 типа; 5 — по Е.А. Климову [15]; 6 — по Дж. Холланду [42]. Предложенные классификации профессий надолго, на десятилетия становятся каноническими; до настоящего времени они выступают базовыми для решения задач консультации, разработки методик, отбора и др. [33, 35, 36].

Ускоряющиеся технологические изменения во второй половине ХХ ст. (во многом инициируемые энергетическим кризисом 1970-х) — сокращение доли тяжелого, немеханизированного труда, широкое использование автоматизации, минимизация средств управления, уплотнение рабочего режима и сопряженные с ними нарастающие изменения в составе и качествах наемных работников, расширение миграций специалистов, периодических изменений ими места работы, профессиональных функций, — долго не получают должной научной рефлексии. Лишь на рубеже двух столетий они стали описываться как изменения, трансформации, «исчезновение» профессий, как становление многоаспектности феномена «профессия»; как изменения требований к системе профессионального консультирования, обучения и образования людей; как необходимость поиска новых понятий, в большей мере отражающих изменившиеся реалии [8, 13, 16, 19, 20, 26 и др.]. В качестве сравнительно автономных, быстро эволюционирующих «единиц» предлагается рассматривать не «профессию», а «специальность» [29, 32, 33, 34, 35, 36]. Лишь в последнее время ученые стали изучать системные эффекты изменения социально-психологических и психологических характеристик вследствие изменений технологии труда, состава рабочих групп [19, 32, 33, 36].

Новым качественным этапом становления дисциплины можно считать рубеж 1960–1970-х годов — переход к изучению уже не общего, а особенного в профессиональной деятельности людей и, соответственно, обращение к дифференцированному изучению конкретных специализаций, рабочих мест специалистов с разной успешностью, подготовленностью, физическим состоянием, с разными индивидуальными особенностями [5, 6, 14, 40 и др.], в отличие от обсуждения прежних крупноблочных «профессий» и «работников». В.А. Бодров предлагает задачи профессиональной пригодности решать в контексте системы «человек — профессия», т. е. рассматривать человека рядоположенно профессии, а не как ее придатка, как ее «винтика», ее «топлива» [1]. И можно прогнозировать, что в обозримом будущем уже саму профессиональную деятельность ученые станут рассматривать иначе — как средство развития человека. В этот период нарастающее ускорение исторических изменений, охватывающих многие сферы жизни, еще не проявляются в полной мере, еще не воспринимаются как острые и злободневные проблемы, хотя их первые симптомы уже фиксируют отдельные ученые 1960–1970-х годах (психическое выгорание, профессиональные деструкции, деформации личности и др.).

К концу минувшего столетия изменяется и «фокус» видения профессионально важных (ПВК) качеств субъекта. Если первоначально к ним относили, прежде всего, физические и психофизиологические особенностям человека [3, 5, 6, 14 и др.], то на рубеже ХХ и ХХI ст. к ПВК и компетенциям относят профессиональные знания, умения, навыки, личностные и интеллектуальные особенности, мотивы, ценностные ориентации, смыслы труда, точнее — их специфические симптомокомплексы; при этом все более широко обсуждаются вопросы средств и методов развития этих качеств [33, 34, 35, 36]. Характерные эмпирические результаты — в процессе обучения, профессиональной деятельности, повышения квалификации отдельные качества, входящие в такие симптомокомплексы, изменяются незначительно, но периодически (с интервалом около полугода) изменяются их соотношения, их структура, их роль в становлении профессионализма субъекта [1, 23, 25, 37, 39]. В последней четверти ХХ столетия ученые рассматривают ПВК как интегральные психологические образования, формирующиеся в процессе деятельности как специальные способности и метаспособности по механизму функциональных систем [12, 24, 38]. Сходным образом эволюция представлений ученых происходит и в отношении понимания феномена «компетенции» [34, 35, 36].

Итак, во второй половине ХХ ст. происходят важные изменения и в понятийном аппарате дисциплины. Ключевые понятия «профессии», «профессиограммы», «профессионально важные качества» еще долго — до 2000-х гг., до настоящего времени остаются в обиходе одних ученых, тогда как другие обращаются к новыми — «компетенциями». На рубеже ХХ–ХХI ст. уже не только содержание базовых рабочих понятий, но и само понятие «профессия», «профессионал», «субъект деятельности» нуждаются в переосмыслении.

III. Типичные работники: социально-демографические характеристики, подготовленность, отношение к труду

За минувшее более чем столетие изменялись не только технологии и организации труда, изменялись и люди. С конца 1920-х годов востребованным стал не просто «работник», а подготовленный работник — «специалист». Мера его опыта и квалификации начинается оцениваться — даже в массовых профессиях вводятся разряды, классность; мотивация профессионального роста людей поддерживается тарифной сеткой оплаты труда. Появляется и расширяется сеть средних специальных учебных заведений; увеличивается число вузов, факультетов, специализаций. Образовательный уровень людей труда повышается. Профессиональный отбор как социальная технология, первоначально ориентированный преимущественно на оценку состояния психических, психофизиологических и психомоторных функций рабочих крупных предприятий, далеко расширил свои границы. Во втором десятилетии ХХ ст. отбор проводится для оценки потенциала призывников и военнослужащих, управленцев, представителей сложных профессий.

Изменилась и типичная семья — «ячейка общества». До середины ХХ в. типичная семья в развитых странах (в России, в Европе, в Северной Америке) не редко была многоукладной (включающей 3–4 поколения), многодетной (до 5–15 детей); люди поддерживали тесные родственные и дружеские отношения. Молодые люди проходили активную социализацию с раннего возраста, включающую освоение и смену множества разных социальных ролей. Эти роли были динамичны и многогранны: в отношении одних человек был младшим братом/сестрой, других — старшим; внуком, племянником и т.п. В большинстве своем люди жили бедно; иждивенчество не поощрялось; нарушения групповых норм жестко наказывались. Довершала социализацию человека «улица» (роль которой до середины ХХ в. была весомой: детей было больше, чем взрослых, регулирующих их поведение). Одних «улица» отбирала в криминальные структуры, другим делала надежную просоциальную «прививку».

Еще до начала трудового пути человек «проходил суровую школу жизни». Непростые отношения людей в контактных рабочих группах молодой человек принимал как должное. Его поведение чаще было типичным, прогнозируемым; избирающих асоциальные траектории просто быстро и жестко «отбраковывали». Не случайно и бинарные научные концепции эволюции личности Дж. Роттера, С.Л. Рубинштейна, Д. Сьюпера, Э. Фромма, Э. Эриксона и др., оставались общепризнанными и авторитетными на протяжении десятилетий. Выделим этот важный аспект — до последней трети ХХ ст. учеными выделялись немногие «типы» профессий, личности, стилей жизни, стратегий поведения, типов мотивации. Небольшой набор соответствующих понятий на многие годы представлялся «достаточным и необходимым», позволяющим объяснять едва ли не все явления в жизни человека труда и конструировать социально-психологические технологии.

В современном обществе многое стало иным — не только организации, технологии и средства труда, уровень и содержание образования и подготовленности работника, но и типичные семьи (семьи стали «нуклеарными», малодетными, часто неполными). Следовательно, не могли не измениться мотивация людей, смыслы труда, ценностные ориентации. Усиливающаяся с 1970-х годов тенденция многократной смены места работы, изменения специальности, должности также формируют совершенно другую ментальность современного работника [8, 9, 29 и др.]. Трудовая жизнь как поэтапное продвижение человека в стенах одной организации перестает быть основным жизненным сценарием. Вариативность поведения людей возрастает. Прежние посылки о необходимости диагностики наиболее стабильных свойств субъекта, наиболее соответствующих также стабильным условиям социальной среды — организации труда, технологиям и средствам деятельности, организационной культуре и пр., — становятся все менее адекватными в плане решения актуальных задач. Акцент внимания ученых и практиков смещается на оценку и прогноз эволюции «гибких констант», на возможности адаптации человека к данному специфическому комплексу условий на данном рабочем месте при решении определенных задач; на полноту принятия им данной корпоративной культуры и готовности интегрироваться в своем поведении и деятельности именно в данной социальной среде и с данными партнерами.

IV. Эволюция содержания социального запроса, формулируемые и латентные цели

Первые феноменальные успехи пионеров «научного менеджмента» и организационного консультирования оказывали мощное влияние не только на формирование «канонов» профессионального отбора персонала организаций, но и на становление представлений о человеке труда как работника — «предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения». Позже первую идеологему Д. Мак-Грегор назвал теорией «Х» (люди по своей природе ленивы; работают только по принуждению и т.п.), на смену, а точнее — в дополнение к которой в середине ХХ в. была предложена теория «Y» (при определенных условиях люди получают удовлетворение от того, что они делают; успехи укрепляют уверенность в своих силах; они склонны заниматься ответственной работой; многие способны творчески решать задачи и пр.) [45]. Размышляя о разных путях эволюции организации труда и человека как работника, сравнивая опыт работы на американских и японских предприятиях, в 1980-х У. Оучи добавляет к названным теориям третью — теорию «Z» (у людей превалируют социальные потребности и желание работать хорошо; они могут активно использовать свой опыт и знания, проявлять инициативу, брать на себя ответственность; в качестве мотиваторов могут выступать личные устремления работников к выполнению задач и т. п.) [46]. Предлагаемые в этот период теории мотивации В. Врумом, Ф. Герцбергом, Д. Макклеландом, Л. Портером — Э. Лоулером, Т. Питерсом и др. также имели выраженный инструментальный характер.

Предложенные учеными в середине ХХ ст. теории можно рассматривать как опыт рефлексии и интеграция достижений психологии, как вектор исторической эволюции дисциплины, сопряженный с эволюцией социальных объектов и изменениями социального запроса. Несомненно, что исследования и эксперименты ученых и практиков способствовали улучшению организации труда на предприятиях, росту культуры управления, культуры труда в целом; они способствовали становлению самой психологии как научной и научно-практической дисциплины. Вместе с тем, нельзя не видеть, что первоначально научные концепции — теории человека, мотивации, человеческих отношений, карьеры и др. — описывали человека труда как пассивного и ленивого, как условно пассивного, но все же адаптивного индивида, позже — как субъекта, который может быть конструктивно вовлечен в трудовые отношения и сравнительно легко поддается манипулированию со стороны работодателя. Новой реальностью второй половины ХХ ст. стал «человек мигрирующий», «карьерно-ориентированный», «выбирающий»; «себя создающий». Изменялись и типы кадровой политики компаний [33, 36].

В середине минувшего столетия уже все более последовательно рассматриваются внутренние, субъективные условия развития человека. Первоначально учеными выделяются и описываются аспекты и факторы саморегуляции поведения и деятельности («интернальность», «самодетерминация», «самоэффективность», «самоактуализации» и др.), позже — предпосылки, факторы, стратегии выборов — копинг-поведение, стратегии совладания, духовности, транцендентности (см. работы Дж. Роттера, А. Бандуры, Р. Лазаруса, А. Маслоу, М. Чисентмихайи, Н. Хаана, Р. Эммонса). Эти темы, рожденные в середине ХХ ст., в отечественной психологии получают развитие как проблемы «субъекта», как «активного субъекта своей жизнедеятельности» (см. работы К.А. Абульхановой-Славской, Л.И. Анцыферовой, А.В. Брушлинского, С.Л. Рубинштейна и др.). На рубеже тысячелетий тенденции в переосмыслении сущности человека смещаются от доминанты «эффективности деятельности» к характеристикам «удовлетворенности» и далее — к полюсу «комфорта», «качества жизни», «качества трудовой жизни» и т.п. Исторический «тренд» в понимании человека в психологии ХХ ст. последовательно обозначает его расширяющиеся возможности, степени свободы, доступные ресурсы как саморегуляции, так и личностных и социальных выборов; востребованными становятся темы духовности, внепрофессиональных потенциалов; творческого начала [11, 13, 20, 25]. Позже этот научный оптимизм будет корректироваться.

Выделим принципиально важный «срез» исторического смещения тем и доминант научных поисков. Первоначально цели прикладной психологии прямо и латентно понимались как минимизация инвестиций и человека; как повышение прибыли работодателем; отбор рассматривался как рациональный выбор наиболее подготовленных и физически сильных кандидатов; профориентация — как сортировка людей по актуально сложившимся и востребованным рабочим местам в данном городе; профессиональное обучение — как подготовка к надлежащему исполнению стандартных трудовых функций; мотивация — как манипулирование стимулами на данном предприятии. Такие же задачи во второй половине ХХ ст. рассматривались уже иначе — как формирование базы для гибкого использования возможностей не только каждого отдельного человека, но и всех вместе — как «человеческих ресурсов», т.е. как создание некоторого неаддитивного системного феномена. Более верными целями стали уже не только эффективность исполнения работником трудовых действий, но успешность его интеграции в корпоративную культуру компании, в конкретных рабочих группах, его роль в совместной деятельности групп, подразделений. Значимыми для обеих сторон — работника и работодателя — становятся вопросы меры инвестиций в человека со стороны компании, варианты комбинаций видов обучения и подготовки работника.

В конце ХХ ст. явно определяется выход за пределы актуально измеряемого времени и пространства как условий решения кадровых задач компаний. Ключевыми характеристиками работника выступают уже не его физические и психофизиологические особенности (т.е. его качества как индивида), уже не только личностные и интеллектуальные качества, уже не только мотивы, ценностные ориентации и смыслы, в «цене» повышаются умения и навыки поведения человека на рынке труда, его знание своей «рыночной стоимости», его умение себя достойно предлагать работодателю. Иначе, представления о требуемых от человека качествах как субъекта труда все более смещаются от первоначально жестко заданных биологически обусловленных качеств, определяющих эффективность его трудовых действий, к качествам, умениям, навыкам, определяющим его взаимодействия в заданных контактных рабочих группах.

Есть основания выделять еще один исторически вырисовывающийся тренд — последовательные смещения от изучения, оценок и управления индивидуальной деятельностью человека к познанию социально-психологических эффектов, порождаемых совместной профессиональной деятельностью людей. В психологии конца ХХ ст. также намечается последовательное продвижение от констатации социально-психологических и психологических эффектов в развитии человека как личности и субъекта к поиску и описанию закономерностей и механизмов этого развития с перспективой управления ими [12, 21, 24, 36 и др.].

V. Эволюция социальных объектов: глобальные исторические изменения: «тектонические сдвиги», рефлексируемые тенденции, ключевые характеристики

Новые состояния отдельных социальных объектов и общества в целом нередко маркируются философами, экономистами, социологами эмоционально насыщенными эпитетами — «текучая современность» (З. Бауман), «цивилизационные сломы» (В.А. Неклесса), «глобализация» (Р. Робертсон), «постапокалиптический мир» (В.А. Подарога), «культурный шок» (К. Оберг), «постиндустриальное общество» (А. Кумарасвами; Д. Белла). Для описания типичных состояний социальных объектов даже предлагается выразительная аббревиатура «VUCA» (VUCA — аббревиатура от англ. volatility, uncertainty, complexity и ambiguity — нестабильность, неопределенность, сложность и неоднозначность). Выделим и второй мощный поток «вызовов» — темы трансляции культуры, знаний, а именно — «разрушение» типичных для западного мира соотношений типов типа культурного обмена (по М. Мид): постфигуративного — передача знаний от взрослых к детям, кофигуративного — преимущественное получение знаний от сверстников; префигуративный — передача знаний от детей к взрослым.

На протяжении всего лишь столетия радикально изменяется картина мира молодых людей, их отношение к обществу, к себе, к близким, к посторонним. И это порождает новые «вызовы» — проблемы обучения в средней и высшей школе, службы в армии, создания семьи и модели поведения в браке, в трудовой жизни и др. Третий — глобализация, разрушение жизненных устоев, формировавшихся на протяжении столетий. Возрастает степень индивидуализации человека и «атомизации» общества, снижается связанности членов социальных групп, разрушаются временные стратегии поведения (У. Бек); к «бестерриториальности» человека и снижается его способности к эмпатии, к «человеческой чувственности» (П. Вирилио). Как «параллельные процессы» — расширяется масштаб «прекарной занятости» — ненадежности работы [7, 8, 29, 43, 48]; изменяются «нормальные» соотношений «труд / потребление» [2, 7, 27]; возрастают «институционализированные риски», разрушается вера человека в возможность влиять на свое будущее [7, 18 и др.].

VI. Эволюция структур социальных групп: прототипы эволюции в разных сферах

Можно предполагать, что в одном историческом пространстве разные социальные объекты эволюционируют с разной скоростью, с разными траекториями развития. Одни из них могут «опережать» другие, вторые — запаздывать, третьи — развиваться преимущественно под воздействием специфических факторов, четвертые — «консервироваться». Но они могут рассматриваться как возможные варианты эволюции многих объектов, если в этих изменениях выделять общее, особенное, единичное. В качестве прототипов и в качестве «моделей» для изучения тенденций и траекторий возможной эволюции составляющих системы «человек — профессия — организация» рассмотрим несколько сфер деятельности, изменения их компонентов, на наш взгляд, имеющих некоторые общие закономерности — вооруженные силы и силовые структуры, театр и киноискусство, музыкально-исполнительская деятельность, спорт высших достижений. Эволюционные изменения компонентов этих сфер можно рассматривать как примеры, как аналогии, как исторически уже апробированные и жизнеспособные варианты эволюционных преобразований социальных объектов, как вероятные перспективные проявления и появления новых свойств, структур, новых составляющих в системе «человек — профессия — организация», уже в настоящем наблюдаемых в развитии многих компаний, предприятий, организаций, органов государственной службы и пр.

Вооруженные силы и силовые структуры. В начале ХХ ст. (русско-японская война, начало Первой мировой войны) в армиях атаки на позиции противника проводились сплошным строем (в ротных шеренгах при наступлении солдаты шли плотным строем, «касались локтем» друг друга), позже — рассыпным, разреженным. Но уже в 1915 г. сначала в германской армии, затем и в других воющих армиях командиры среднего звена стали формировать «штурмовые группы» — команды из наиболее опытных солдат, в задачи которых входили быстрый прорыв, завязка боя в траншеях противника. Для этих бойцов подбиралось и кустарно изготовлялось специальное вооружение для ведения боя в тесных окопах. С середины ХХ ст. во всех ведущих странах создаются войска и подразделения «специального назначения». Основой таких подразделений стали гибкие организационные структуры, включающие классных специалистов, подбираемых под задачу, тщательная подготовка и отработка слаженности всех взаимодействий.

Театр, киноискусство, музыкально-исполнительская деятельность, спорт. На протяжении минувшего столетия происходили заметные изменения в профессиональных «амплуа» драматических актеров — от прежней узкой специализации («комик», «трагик», «романтический любовник», «характерная актриса» и пр.) все большее число артистов драматических и музыкальных театров стремится и использует возможности апробировать максимально широкий для себя репертуар ролей. В последние десятилетия также стали социальной «нормой» постановки приглашенным режиссеров одного спектакля, участие актеров в постановках разных режиссеров. В киноискусстве давно закрепилась практика расширения количества ключевых участников реализации «проекта»: в постановке кинофильма участвуют уже не только «классические» сценарист, режиссер, оператор, композитор, художник, директор, но и специалисты в отдельных сложных фрагментах проекта (оператор комбинированных съемок и др.). Над литературной основой может работать не один «классический» сценарист, но команда сценаристов — один пишет основу сценария, другой — диалоги, третий — начало и завершение, четвертый — профессиональные эпизоды, отдельно выделяют «автора идеи». В спорте высших достижений после повсеместного увеличения объемов и интенсивности тренировочных нагрузок к середине 1960-х годов наметилось четкое структурирование годового и 4-летнего тренировочного цикла; регулярные тренировки спортсменов преобразовались в «управление тренировочным процессом», в котором активно используют достижения науки и техники и помимо тренера активно участвуют ученые, врачи, инженеры.

Итак, командная работа как множество активно развивающихся гибких форм, быстрых изменений оргструктур и состава участников явно выделяются в особую и быстро эволюционирующую группу в разных сферах деятельности. Также быстро расширяются проектные формы работы, в которых ключевым компонентом выступает время взаимодействия партнеров. Ориентируясь на исторически развивающиеся прототипы, можно ожидать, что именно в наиболее сложных видах деятельности чаще будут зарождаться, развиваться, выкристаллизовываться наилучшие альтернативные варианты, которые мы могли бы изучать и рассматривать как прототипы для целых классов более простых видов труда. Именно творческие профессии выступают в роли прототипов эволюции массовых; исторические тенденции, захватывающие творческие профессии много опережают репродуктивные виды труда.

VII. Социальные, социально-психологические, психологические механизмы интеграции субъекта в социальном пространстве: идеологемы индивидуальной и совместной деятельности

Среди таких эффектов совместной деятельности или социально-психологических феноменов выделим «ситуации», «распределение функций управления», «психологической ниши», «предпочтения качеств партнера».

Ситуации взаимодействия людей не сводятся лишь к координации «векторов» их активности. Так, в совместной профессиональной деятельности имеет место феномен асимметрии предпочтения личностных и профессионально важных качеств (ПВК) партнера. Профессиональная совместная деятельность людей есть ситуации дополнения, достраивания «целого» в границах взаимодействий и возможностей взаимодействующих субъектов. То есть, всегда есть нечто, интуитивно, а часто осознанно добавляемое субъектами до завершенности некоторого целого, их объединяющего. Диады и триады взаимодействующих людей выступают частью некоторого целого, в которой порождаются и новые интерсубъектные ресурсы. В логике ресурсного подхода такие варианты неизбежных различий людей — своеобразия их стилей, психологических черт, знаний, опыта, — могут выступать как новые возможности усиления профессионального потенциала каждого субъекта совместной деятельности, как возможности расширения его личностного пространства и компенсации ограничений собственного «Я» посредством интеграции с индивидуальностью другого.

Выделим еще один эффект совместной деятельности, наблюдаемый нами во взаимодействиях управленцев — перераспределение функций в триаде (вышестоящий руководитель — руководитель — нижестоящий руководитель, подчиненный). В своей деятельности они склонны считать оптимальной организацией передачу партнерам части своих управленческих задач — до их полного делегирования. В обследованных нами управленческих триадах «субъективно удобное» и «оптимальное» распределение функций в среднем было таким: порядка 30–45% своей работы руководители склонны передавать вышестоящему; 45–55% — оставлять себе; около 8–12% делегировать нижестоящему партнеру [31, 33, 36]. Перераспределение рабочих функций также создает новые возможности гибкой адаптации субъектов друг к другу.

Если личностные особенности субъектов сопряжены с их профессионально важными качествами, возникающими в процессах труда типичными психофизиологическими состояниями, если личностные особенности сочетаются с ценностными ориентациями, смыслами труда, то сущностными свойствами «психологических ниш» (самоорганизация людей в группы по некоторым сходным их индивидуально-психологическим особенностям) можно считать становление особых дополнительных психологических механизмов, обеспечивающих: 1) адаптацию человека к множеству динамичных актуальных условий социальной среды; 2) его ориентацию на часть для него субъективно значимых условий среды, в которой такие механизмы обеспечивают наилучшее физиологическое и психологическое функционирование человека; 3) упорядочение в пространстве–времени взаимодействий субъектов; 4) формирование приемлемых для большинства работников фрагментов субкультуры среды организаций (групповых норм, ценностных ориентаций, смыслов труда и пр.).

VIII. Исторические тренды и возможные перспективы эволюции социальных объектов: структуры и компоненты «единиц» деятельности: «профессии», «специализации», «рабочие места»

Напомним, в начале ХХ ст. профессии описывались как некоторые целостные и почти неизменные феномены; формулирование требований к работнику предлагалось как общий алгоритм его подготовки, адаптации, оценке его качеств при отборе. В середине столетия появляются варианты формализации в описании разных профессий: например, согласно модульному подходу (в нашей стране его апологетами выступали А.К. Маркова, В.Е. Гаврилов и др.), все они состоят из сравнительно небольшого числа базовых универсальных модулей, блоков, компонентов.

Если проблему содержания «профессии» рассматривать с позиции структуры теоретического знания науки по В.С. Степину [30], то можно предложить иной способ экспликации феномена. Многие социальные и психологические феномены, такие как профессия, профессиональная пригодность, профессиональная подготовленность и пр., в науке первоначально рассматриваются в качестве идеальных теоретических объектов, ИТО, т.е. научных абстракций, характеристики и свойства которых выделяются на основании теоретического и эмпирического изучения большого числа прототипов. На второй ступени познания такое описание объектов конкретизируется; учитываются как общие, атрибутивные свойства ИТО, так и свойства определенного класса объектов, понимаемых как идеальные эмпирические объекты (ИЭО). Процесс решения конкретных научных и практических задач (например, определения пригодности конкретного человека к данной профессии, состояния его трудовой мотивации, актуального уровня развития его профессионально важных качеств и т. п.) ведет к оперированию конкретными фрагментами реальности — реальными эмпирическими объектами (РЭО). К такой последовательности разработки объектов психологии труда можно отнести цепочку «профессии» (ИТО) — «специальность» (ИЭО) — «рабочее место» (РЭО). Объекты первого и второго уровня мы рассматриваем, понимаем, отображаем и описываем не иначе, как идеальные объекты (т.е., как научные абстракции), характеризуя их с большей или меньшей точностью и полнотой. И только на основании выявления свойств объектов на первом и втором уровне мы можем переходить к описанию конкретных явлений, процессов, свойств изучаемых фрагментов действительности.

В нашем подходе феномен «профессия» как целое, как ИТО, описывается посредством семнадцати составляющих — двенадцати, представленных в анализируемых нами литературных источниках [33, 36], каждое из составляющих выступает как ИЭО или РЭО (область приложения сил человека; общественно-полезная деятельность; общность людей; деятельность, определяющая социальный статус человека; система социального вознаграждения; реальность, формируемая субъектом; система профессиональной подготовки; профессиональная картина мира; профессиональная этика; система структурирования жизнедеятельности; система структурирования жизненного пути; система самосозидания). Следуя логике структурного иерархического дифференцированного анализа к атрибутам «профессии» мы добавляем еще пять необходимых составляющих — иерархическую организацию, дифференциацию на специальности, существование как эволюционирующих сложных комплексов социальных объектов разных типов, научное обеспечение технологий и учебно-методическое сопровождение подготовки субъектов. Таким образом, феномен «профессия» как ИТО описывается посредством семнадцати составляющих. В первом приближении «специальность» как ИЭО описывается посредством девяти составляющих, также выступающих как ИЭО или РЭО (заданный предмет; заданные цели; представления о результате; типовые средства деятельности; режимы труда и отдыха; биомеханические и физиологические особенности; система аттестации; система профессиональной реабилитации, система профессиональной переподготовки); РЭО «рабочее место» — семи РЭО (производственная среда; задачи; конкретные средства деятельности; подготовленность; индивидуальные особенности субъекта, деятельность как процесс решения актуальных задач; продукты).

В рамках каждой «профессии» нередко весомо различаются по средствам и результатам труда «специальности» (например, в границах профессии «врач» — хирург, терапевт, стоматолог, окулист и др.); в русле «специальности» — особенности деятельности субъекта на разных «рабочих местах» (например, педиатра в специализированной городской клинике, районной и сельской поликлинике). В феномене «профессия» можно различать разные составляющие и разную эволюцию трех иерархически разных «единиц»: «профессия»–«специализация»–«рабочее место», три уровня их отношений как: всеобщее–особенное–единичное. Из этого следует, что и профессиональный отбор, отбор к определенной специальности, а равно — и успешность субъекта на конкретном рабочем месте, — определяются разными условиями. Следовательно, для прогноза успешности человека как субъекта и эффективности его деятельности на конкретном рабочем месте должно изучать разные индивидуально-психологические особенности человека. Прогностичными технологиями профессионального отбора будут именно трехуровневые, трехэтапные. На первом этапе проводится «профессиональный» отбор (профориентация, консультации); на втором — с учетом «специальности»; на третьем — конкретного «рабочего места» в структуре конкретной организации, в составе конкретных рабочих групп. Подобные трехуровневые, трехэтапные технологии отбора применялись в 1950–1960-х годах в СССР при отборе в первые отряды космонавтов, 1970–1980-х годах в практике комплектования некоторых подразделений вооруженных сил США, национальных сборных спортивных команд в ГДР. Но потенциально лучшим подходом к решению целого класса кадровых вопросов следует признать не «профессиональный отбор», а «профессиональный подбор» — как процесс изучения возможностей людей и их психологического сопровождения.

IХ. Парадигмы ХХ и ХХI ст.: задачи психологического сопровождения профессионального становления субъекта

В завершение обзора литературных источников и обобщения опыта решения задач оценки возможностей человека, кратко сформулируем основные тезисы, которые могли бы стать исходными для решения задач оценки персонала и кандидатов на работу в новых исторических условиях.

1. Исторические тенденции: изменения человека, организаций, технологий. Многочисленные факты ускоряющихся изменений как исторические тенденции целесообразно рассматривать в качестве базовых положений, определяющих требования к новым социальным технологиям.
2. Национальные задачи, национальные идеи. Обратимся к опыту рефлексии типичного для всех стран и особенного для России. Согласно оценке В. Цимбурского [38], Россия как геополитический объект представляет собой своеобразный «остров», имеющий уникальные этно-цивилизационную платформу, географическое положение, актуальные и не решаемые на протяжении десятилетий социальные и экономические задачи (не освоенные территории и др.), а также — окружение устойчиво недружественных государств. В размышлениях А.С. Солженицына [28] констатируются драматичные социально-исторические особенности эволюции нашего общества и государства, предлагается опыт осмысления нашей исторической ситуации и следующие из этого необходимые преобразования в разных сферах жизни; отмечается острая необходимость скорейшего перехода к решению самых насущных национальных задач, ключевой из которых названо «сбережение народа». Не входя в развернутые дискуссии признаем, мы не можем и не должны следовать исключительно лишь исторически апробированным в других странах социальным технологиям «управления человеческими ресурсами». Особенное и единичное в нашей исторической ситуации требует осмысления и формулирования адекватных и реализуемых дисциплинарных задач.
3. Задачи психологического сопровождения профессионального становления субъекта. Нашими задачами должны быть не одноактные «срезы» и оценки развития качеств человека, а последовательное изучение закономерностей эволюции как отдельных качеств, так и человека на протяжении его профессиональной жизни. В наш профессиональный тезаурус должны войти такие понятия, как «точечное сопровождение», «персональный аудит», «согласование», «групповая интеграция», «перераспределение» и т.п.

Рассмотрим базовые положения, определяющие парадигмы профессионального отбора ХХ и ХХI вв., их преемственность и возможное развитие. Выраженная динамичность изменений внутренней среды современных организаций требует разработки соответствующих концепций управления человеческими ресурсами, в том числе — тех вопросов, которые на протяжении более столетия объединялись понятием «профессиональный отбор». Выделим несколько базовых тезисов:

1. Ретроспективную психодиагностику (т.е. диагностику по образцам прошлого опыта) должна заменить диагностика проективная, перспективная, ориентированная на очередные задачи организации, на новые модели поведения и деятельности (т.е. на подбор и отбор персонала согласно условиям будущих задач).
2. Уникальное сочетание условий реальной деятельности людей требует разработки соответствующих научных концепций. Профессиональный отбор как методологическая установка на одноактную оценку человека и «отбраковку непригодных» должен быть замещен экологическим подбором, под которым должно понимать процедуры согласования и учета множества актуальных условий пространства, времени, конкретных задач, индивидуальных особенностей членов контактных социальных групп.
3. Возрастание роли каждого квалифицированного сотрудника в компании требует учета роли и статуса социальных единиц, более крупных, чем отдельный субъект (функциональных диад и триад, других малых социальных групп), взаимодействующих в актуальных контекстах формальных, неформальных и внеформальных подструктур организаций. Целесообразно и ведомых подбирать не по усредненному «образцу», а согласно принципу дополнительности (качеств, индивидуальности и ресурсов субъектов совместной деятельности).
4. Перспективным видится изучение не отдельных качеств, меры согласованности структур в организации человека (нейродинамического, психодинамического, личностного), самоподобия структур стилей деятельности.
5. Важной и актуальной задачей видится необходимость создания и активного использования специалистами банков данных (т.е. расширение возможности «сквозного» обращения к эмпирическим данным разными специалистами). Целесообразно актуализировать потенциал математической статистики, математического моделирования. На смену тривиальному отбору, приему, увольнению должна прийти кадровая логистика (т.е. возможность проектирования потребности, управления и развития человеческих ресурсов не в границах отдельных компаний, а в масштабе сети организаций, отрасли, региона, страны).

В целом, идеологемы и методология профессионального отбора, получившие свое концептуальное оформление в ХХ ст. должны быть переосмыслены. В ХХI ст. профессиональный отбор как процедура оценки персонала организации и кандидатов на работу должны рассматриваться не как отдельные задачи оценки и отбраковки людей, а как включенные в завершенные циклы взаимосвязанных задач — профессиональной ориентации, профессиональной консультации, профессионального обучения и переподготовки, оценки работы и аттестации, профессиональной реабилитации. Все взаимосвязанные задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности (ПОПД) должны быть интегрированы и концептуально оформлены до их предельно широкой постановки — как психологическое сопровождение профессионального становления субъекта (ПСПСС) на протяжении всей его трудовой жизни. Идеологемы ХХ ст. (минимизации инвестиций в человека, получение максимальной прибыли и т.п.) должны быть переосмыслены. Возможна и целесообразна интеграция задач работодателя и работника, его личностного и профессионального развития и роста производительности труда, задач отдельной организации и общества в целом. Сбережение народа должно рассматривать как ключевое положение новой парадигмы профессионального отбора — парадигмы ХХI ст.

Заключение

Реальной альтернативой «аналитизму» во всех его проявлениях должна выступать ориентация на ключевые задачи России в XXI ст. Если Россия «остров» (по В. Цимбурскому), нам не нужно дожидаться разработок наших зарубежных коллег, а должно самим создавать нам нужные социально-психологические технологии. Если главной национальной задаче, национальной идеей должно стать «сбережение народа» (согласно А.И. Солженицыну), значит, решающим во всех наших деяниях должны становиться не краткосрочные «акты», а стратегические решения, ориентированные на долгую временную перспективу способы, формы, средства психологического сопровождения профессионального становления субъекта, его развития как личности. Главными для нас должны стать не вопросы сиюминутной занятости людей, не заполнения вакантных рабочих мест, а психологическое сопровождение профессионального становления субъекта в продолжение профессиональной жизни человека; изучение эффектов совместной деятельности, поиски условий порождения и использования интрасубъектных ресурсов. Приоритетным предметом для нас должны выступать не только отдельный человек как субъект, не решение задач оценки персонала и кандидатов на работу той или иной организации, но, прежде всего, рабочие группы и команды (в которых возможны синергетические эффекты, вследствие перераспределения рабочих функций, вследствие актуализации дополнительности личностных, интеллектуальных и иных качеств и социальных ролей); не только «действительное», измеримое «здесь и теперь», но и потенциально «возможное»; не только задачи управления и развития человеческих ресурсов в границах отдельных компаний, но и в масштабе сети организаций, отрасли, региона, страны.

Литература

1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: Пер Сэ, 2001.
2. Бодрийяр Ж. Система вещей. М.: Рудомино, 2001.
3. Геллерштейн С. Г. Психотехника. М.: Новая Москва, 1926.
4. Геллерштейн С.Г., Коган В.М., Шпигель Ю.И., Шпильрейн И.Н. Руководство по психотехническому профессиональному подбору / Под ред. И. Н. Шпильрейна. М.–Л.: ГИЗ, 1929.
5. Геллерштейн С.Г. Психологическое изучение профессий// Психология труда. Ч. 1. Сер. «Из истории советской социологии». Информ. бюллетень. №2 (17). М.: Институт конкретных социальных исследований АН СССР, 1967. С. 45–62.
6. Гуревич К.М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М.: Наука, 1970.
7. Демин А. Н., Демина И. В. Проблема адаптации человека к скорости социальных процессов // Человеческий капитал. 2020. № 10 (142). С. 80–88.
8. Дружилов С.А. Профессионально-деструктивная деятельность как проявление профессиональной маргинализации и депрофессионализации // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. «Психология». 2017. № 2. С. 45–63.
9. Ермолаева Е.П. Психология профессиональной реализации профессионала. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.
10. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Социально-психологические последствия внедрения новых технологий: перспективные направления исследований // Психологический журнал. 2019. Т. 40. №5. С. 35–47.
11. 11. Завалишина Д.Н. Практическое мышление: специфика и проблемы развития. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.
12. Карпов А.В., Чемякина А.В. Понятие профессионально-негативных качеств личности // Ярославская психологическая школа: история, современность, перспективы: Сб. матер. Всерос. науч. конф. ЯрГУ, 8–10 октября 2020 г./ Отв. ред. А.В. Карпов. Ярославль: ЯрГУ — Филигрань, 2020. С. 158–162.
13. Кашапов М.М. Психология творческого мышления. М.: Инфра-М, 2017.
14. Климов Е.А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во КГУ, 1969.
15. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988.
16. Леньков С.Л., Рубцова Н.Е. Это неуловимое понятие профессии // Институт психологии РАН. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 3. С. 9–38.
17. Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. М.: Современные проблемы, 1924.
18. Нестик Т.А., Журавлев А.Л. Отношение к глобальным рискам: социально-психологический анализ // Психологический журнал. 2018. Т. 39. №1. С. 127–138.
19. Нечаев Н.Н. Профессионализм как основа профессиональной мобильности. М.: Иссл. центр Минобрнауки РФ, 2005.
20. Нечаев Н.Н. Профессия и профессионализм: к задачам психологии профессионального творчества // Вестник Московского университета. Сер. 14. «Психология». 2016. № 4. С. 3–15.
21. 21. Панов В.И. Психодидактика образовательных систем: теория и практика. СПб: Питер, 2007.
22. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970.
23. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности. Саратов: Изд-во СГПУ, 2013.
24. Поваренков Ю.П. Определение и классификация деятельностно важных качеств профессионала // Системогенез учебной и профессиональной деятельности. Матер. VIII Всерос. н.-практ. конф. / Под ред. Ю.П. Поваренкова. Ярославль: Канцлер, 2018. С. 22–31.
25. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. — М.: Пер Сэ, 2004.
26. Пряжников Н.С. Проблема переосмысления понятия «профессия» в меняющихся социокультурных реалиях // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 1. С. 4–22.
27. Сеннетт Р. Коррозия характера. Новосибирск: ФСПИ «Тренды», 2004.
28. Солженицын А.И. Как нам обустроить Россию? // Публицистика: в 3 т. Т. 1. Ярославль: Верхняя Волга, 1995. С. 538–598.
29. Стендинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Ад Маргинал Пресс, 2014.
30. Степин В.С. Теоретическое знание. М.: Прогресс-Традиция, 2000.
31. Толочек В. А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. «Психология». 1995. № 3. С. 11–19.
32. Толочек В.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора. М.: Юрайт, 2018.
33. Толочек В. А. Психология труда. 3-е изд. доп. СПб.: Питер, 2020.
34. Толочек В.А. Континуум «задатки–способности–профессионально важные качества–компетенции»: открытые вопросы // Психологический журнал. 2020. Т. 41. № 4. С. 32–45.
35. Толочек В.А. Феномен «Компетенции»: Открытые вопросы // Вестник Моск. университета. Сер. 14. «Психология». 2020. № 4. С. 84–109.
36. Толочек В.А. Технологии профессионального отбора. М.: Юрайт, 2021.
37. Фукин А.И. Психология конвейерного труда. М.: Пер Сэ, 2003.
38. Цымбурский В. Остров Россия // Полис. 1993. URL: http://www. archipelag.ru/ru_mir/ostrov-rus/cymbur/island_russia.
39. Шадриков В.Д. Психология деятельности человека. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013.
40. Boyatzis R. E. The Competent Manager: A model for effective performance. Chichester: John Wiley & Sons, 1982.
41. Flanagan J. C. The critical incident technique // Psychological Bulletin. 1954. V. 51. P. 327–358.
42. Holland J. L. The psychology of vocational choice: A theory of personality type and model environments. Waltham, MA: Blaisdell, 1966.
43. Kalleberg A. L. Good jobs, bad jobs: The rise of polarized and precarious employment systems in the United States, 1970s–2000s. N.Y.: Russell Sage Foundation, 2011.
44. Lipman O. Die Berufliche Fähigkeiten und Berufswahl. Berlin: Praktik, 1923.
45. McGregor D. M. The human side of enterprise. N. Y.: McGraw-Hill, 1960.
46. Ouchi W. Theory Z. Philippines: Addison-Wesley, 1981.
47. Schtern W. Die differentiele Psychologie in ihren metodischem Grundlafen. Leipzig: Joh. Ambr. Barth, 1911.
48. Sverke M., Hellgren J. The nature of job insecurity: Understanding employment uncertainty on the brink of a new Millennium // Applied Psychology: An International Review. 2002. V. 51. P. 23–43.

Работа выполнена в соответствии с Государственным заданием № 01382021-0010 «Регуляция профессионального взаимодействия в условиях организационных и технологических вызовов».

Источник: Толочек В.А. Профессиональный отбор: социальный запрос, научные концепции, парадигмы ХХ и ХХI ст. // Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. М., 2021. С. 154–178.

Фото: Петр Морозов, Институт психологии РАН