Интервью с А.В.Сидоренковым о будущем психологии

Интервью с доктором психологических наук Андреем Владимировичем Сидоренковым продолжает серию публикаций, в которых представлены взгляды российских ученых на актуальные проблемы и направления исследований психологической науки. Вопросы задавал Тимофей Александрович Нестик.

Беседа состоялась в рамках серии интервью с российскими психологами, проведенных в 2017–2020 гг. при финансовой поддержке РФФИ (проект «Социальные представления российских психологов о будущем психологической науки», №17-06-00675).

1. Я хочу начать с вопроса о ваших нынешних интересах, о том, что вам кажется наиболее важным, на чем сейчас сфокусированы ваши исследования, может быть, о том, почему вы считаете это важным, учитывая те изменения, которые происходят в нашем обществе.

По поводу направлений исследований. Сейчас завершается проект, который называется «Внутригрупповые конфликты, противоречия и эффективность групп в организации». Мы занимались этим проектом где-то в течение трех лет, сейчас остался еще ряд вопросов, которые требуют завершения.

 Сейчас планируем проведение исследовательского проекта, и первые шаги в этом направлении уже начали делать. Это «Идентичность и организационное поведение сотрудников».

Основные проблемы, в том числе в рамках обоих проектов, две. Первая — это факторы эффективности малых трудовых коллективов, т.е. малочисленных по составу компаний, первичных структурных подразделений в средних и крупных организациях и на предприятиях, типа отделов, бригад, смен. Интерес представляют разные формально-количественные и социально-психологические характеристики группы как возможные детерминанты ее эффективности, причем во внимание мы принимаем и производственно-экономическую, и социально-психологическую эффективность.

Другая, связанная с предыдущей проблемой, тоже представлена в этих исследовательских проектах. Это природа и структура сложных социально-психологических явлений, которые возникают в малой группе и в организации в целом, — таких явлений, как идентичность, конфликты, доверие и др.

2. Следующий мой вопрос о контексте, в котором все это происходит. Возможно, какие-то изменения в организациях делают эту проблематику особенно актуальной?

Если взять первую проблему, а именно факторы эффективности малых трудовых коллективов, то здесь хотел бы отметить следующее. То, что я имею в виду очевидно для многих, и хорошо представлено в средствах массовой информации. В последние годы во всем мире заметно усилились динамичность и неопределенность социально-экономических и политических условий, в том числе, как я предполагаю, с назревающим мировым финансовым кризисом и введением санкций против ряда стран, в том числе России. В таких условиях, чтобы как-то обеспечить свою конкурентоспособность, для большинства компаний и предприятий важно уметь прогнозировать тенденции, оперативно и адекватно реагировать на внешние изменения.

Одним из путей решения этой задачи является поиск новых подходов и методов управления персоналом, новых форм и условий организации деятельности отдельных работников и первичных структурных подразделений — управлений, отделов, бригад. Эти новые подходы и методы должны быть направлены на то, чтобы максимально использовать ресурсы, причем ресурсы не только организаций, но и самих работников и малых коллективов.

Здесь, мне кажется, можно выделить как минимум два взаимосвязанных направления деятельности. Во-первых, это совершенствование инструментов, заточенных на усиление организационного поведения и вклада сотрудников в деятельность как своих непосредственных трудовых коллективов, в которые они включены, так и организации в целом. Причем речь, как мне кажется, идет не только о высоких производственных результатах работников, но и их поведении, выходящем за рамки установленных норм, т.е. о том, что за рубежом обычно называют «организационное гражданственное поведение» или «экстраролевое поведение». В нашей стране используется такое понятие, как «сверхнормативная активность».

Кроме того, в последнее время, по крайней мере, за рубежом, считается важным, чтобы сотрудники были еще ориентированы и на предвидение и создание изменений в работе, что обусловлено возрастающей динамичностью и неопределенностью деятельности.

Во-вторых, важно создавать такие формы организации деятельности первичных структурных подразделений, как команды. И по этому пути, как показывают исследования, идет бизнес за рубежом и делаются шаги в нашей стране. Команды, в отличие от многих малых групп, характеризуются повышенной гибкостью, более быстрым реагированием на изменение ситуации. Они способствуют повышению мотивации работников, более активному включению их в производственный процесс и, что важно, участию их в принятии решений, по крайней мере, на уровне команд.

Таким образом, командная работа рассчитана на максимально эффективное использование возможностей работников, повышение оперативности, результативности и качества совместной деятельности.

3. Андрей Владимирович, если позволите, хотел бы здесь уточнить. Понятие «команда» в быту, на производствах, в российских компаниях использовалось давно. Что, на ваш взгляд, меняется именно сейчас, в связи с тем, что теперь не только в IT-индустрии, но и в финансовом бизнесе, не только в телекоме, но и в производственных компаниях начинает активно использоваться методология agile, scrum, гибкие подходы к управлению проектами? Все больше растет горизонтальная ориентация в выстраивании процессов, в их планировании, размываются границы между организациями и клиентами. Иногда мы наблюдаем, как размываются даже границы структурных подразделений, команды все больше похожи на сети. В чем, на ваш взгляд, основные векторы направленности изменений применительно к малым группам, которые традиционно изучала организационная психология, и каковы их последствия для тех социально-психологических проблем, которые в связи с этим возникают? Может быть, кстати, не только в связи с эффективностью деятельности малых групп, но и в связи с конфликтами в организации.

Что касается зарубежной практики, судя по тем исследованиям, которые представлены в научной литературе, я не могу уверенно говорить о том, что там отчетливо прослеживаются какие-то новые формы организации деятельности команд. По крайней мере, чаще проводят исследования, посвященные виртуальным командам. Это вполне естественно, особенно для крупных организаций и транснациональных компаний.

4. Да, распределенные и смешанные команды.

Как правило, речь идет о проектных командах, и в реализацию проектов включаются люди, которые могут проживать вообще в разных городах, даже в разных странах. Конечно, в деятельности таких команд возникают определенные особенности, например, те, которые связаны с опосредованной компьютером коммуникацией, когда нет непосредственного контакта лицом к лицу.

Можно отметить, что за рубежом все более широко внедряются эти командные формы организации деятельности. Но, судя по результатам исследований, в организации деятельности команд есть определенные проблемы. Например, то, что команда очень чувствительна к различного рода организационным изменениям. Мне даже попадались данные, что, когда крупная компания планировала сокращение работников, но конкретно этот вопрос еще не прорабатывался, наблюдалось заметное снижение производительности команд.

5. В большей степени, чем у традиционных рабочих групп?

Да. Как я сказал, команды бывают очень чувствительны к тем или иным организационным изменениям, и этот момент надо учитывать. И считается, что создание и внедрение команд и их, что важно, сопровождение — процесс непростой.

Что касается нашей страны, то, по-моему, не проводилось таких обобщающих исследований, которые показали бы, как у нас обстоят дела с внедрением и деятельностью команд, какие существуют специфические особенности. За рубежом такая статистика периодически делается, есть подобная информация, а относительно нашей страны достаточно трудно рассуждать по этому поводу.

У меня была мысль провести такое масштабное исследование, но оно очень трудоемкое и требует участия достаточно большого коллектива людей, чтобы обобщить информацию по поводу внедрения и деятельности команд на предприятиях и в организациях, по крайней мере, в сфере бизнеса в нашей стране.

6. А что в этой связи будет происходить с организационной идентичностью, с групповой идентификацией, с микрогрупповой? В связи с внедрением интернета вещей и теперь уже интернета всего, в связи с тем, что сейчас границы отраслей размываются, какие последствия можно предвидеть для социально-психологических феноменов организаций?

Первое, что я бы отметил, не поднимая вопрос о размывании границ, это то, что пока в организациях все-таки превалируют группы и команды, которые структурно оформлены как организационные единицы.

Здесь, действительно, есть ряд важных моментов, на которые мало обращают внимание. Если ограничиться, допустим, феноменом идентичности, о котором Вы упомянули, то здесь есть следующая серьезная проблема: судя по исследованиям, внимание, как правило, фокусируется на организационной идентичности, т.е. на идентификации работника со всей организацией. Значительно реже проводятся исследования, где изучается групповая идентичность, т.е. идентификация работника со своей малой группой, в которую он включен в данной организации. Но ведь возникают иные уровни идентичности работников; а именно, их идентификация с самими собой. Здесь используется понятие «персональная идентичность». А межличностная идентичность внутри коллектива? Это игнорируется.

Также упускают из вида идентификацию работников с неформальными группировками, в которые они включены или на которые они ориентируются, если те по каким-то причинам для них закрыты. В данном случае выстраивается достаточно длинный ряд идентичностей работника в организации, и надо все эти уровни идентичности принимать во внимание одновременно и рассматривать не по отдельности, а с точки зрения их соотношения и соразмерности. Это с одной стороны.

С другой стороны, надо принимать во внимание и производительность работников, и их организационное поведение, о котором я уже говорил. Причем такое поведение надо рассматривать не только на уровне организации, как это делается обычно, т.е. когда исследуется, с одной стороны, организационная идентичность, а с другой стороны, организационное поведение работника на уровне всей организации. Если мы принимаем во внимание ряд идентичностей, надо рассматривать организационное поведение еще и на уровне рабочей группы, и на уровне микрогруппы, в которую работники включены. Только в этом случае мы получим более полную картину.

Вспомните фильм «Служебный роман». Помните такой персонаж, как Шурочка? Она активно занималась общественными делами, и она демонстрировала высокое организационное поведение на уровне всего учреждения. У нее, как я понимаю, была сильно выражена прежде всего организационная идентичность.

7. Да, и довольно серьезный, внушительный социальный капитал.

Да. Но у нее, как я понимаю, была сильно выражена прежде всего организационная идентичность. Вместе с тем для нее характерна низкая групповая, микрогрупповая и персональная идентичность. Она даже обиделась, когда руководитель настоятельно порекомендовал ей заняться своими непосредственными обязанностями в бухгалтерии, где она числилась в штате. То есть, повторю, надо рассматривать, с одной стороны, разные уровни идентичности в их связи и соразмерности относительно друг друга, а с другой стороны, поведение в контексте разных коллективных субъектов — организации в целом, малой группы, неформальной подгруппы.

Еще, кстати говоря, если это крупное предприятие, где есть вторичные структурные подразделения, например, цех или факультет, то добавляется еще и идентичность с этим вторичным подразделением.

8. То есть речь идет о такой множественной, по существу, идентичности, и с точки зрения организаций, к которым человек может себя относить, и с точки зрения этих внутригрупповых общностей.

Совершенно верно. Человек обычно больше идентифицирует себя с каким-то одним субъектом, чаще всего с малой группой. В этом случае сильнее будет проявляться его организационное поведение на уровне этой группы, а не на уровне всей организации. А вот у Шурочки было наоборот — она себя идентифицировала со всем учреждением и, конечно, ее поведение было прежде всего на уровне всего учреждения, но не на уровне бухгалтерии. Если человек идентифицирует себя прежде всего со всей организацией, тогда и его организационное поведение будет сильнее выражено преимущественно на уровне всей организации. Тут есть ряд деталей для обсуждения, очень интересных, открывающих широкую перспективу для исследований и понимания этих вопросов.

Если говорить о размывании групповых границ, то тенденция такая есть, но она, по крайней мере в нашей стране не столь очевидна. Конечно, такая тенденция, действительно, может приводить к снижению идентичности, например, групповой. Здесь возникает вопрос: это может привести к отрицательным последствиям с точки зрения вклада работников во всю организацию и те малые группы, в которые они включены? Это вопрос очень серьезный и на него пока нет однозначного ответа.

9. Да, мне кажется, что это имеет прямое отношение к широко обсуждаемой у нас в стране цифровизации, к переходу к цифровой экономике, к цифровой трансформации бизнеса. Какие еще последствия этой трансформации можно было бы выделить, опираясь на те исследования, которые, может быть, вы проводите сейчас, или в целом на тот круг феноменов, которые входят в поле организационной психологии?

Вы имеете в виду возможные последствия для результатов научных исследований?

10. Прежде всего, интересны те изменения, которые будут происходить в связи с этим в организациях, в организационном поведении людей. Но, с другой стороны, конечно, интересны и те направления исследований, которые становятся актуальными и, может быть, пока еще недостаточно представлены у нас в стране.

Если взять именно ту область, о которой мы говорим, мне кажется, что в перспективе достаточно востребованной и актуальной будет оставаться проблема эффективности. От нее никуда не денешься. Для любого работодателя на первом месте стоит то, в какой мере люди вкладываются в деятельность и своего первичного коллектива, и всей организации, и какой результат они показывают. Сейчас на это заточена, кстати говоря, не только экономика, но и другие сегменты общества, даже наше образование. В вузах есть целевые показатели, и мы должны их выполнять, в том числе связанные с экономическими эффектами. Поэтому эта проблема останется, но могут возникать какие-то новые тенденции в деятельности предприятий и компаний, которые будут вносить определенные коррективы в постановку проблем и поиск путей их решения.

Другая проблема, которая тоже, на мой взгляд, будет оставаться актуальной, это лидерство, точнее руководство, хотя за рубежом чаще используют понятие «лидерство». Речь идет не только о лидерстве, но и о его действенности. Возможно, будет формироваться новый тип лидера и, соответственно, потребуются новые исследования.

Например, за рубежом, насколько я знаю, достаточно часто проводятся исследования, посвященные трансформационному лидерству, по сравнению с другими моделями лидерства. Это обусловлено новыми веяниями в экономике.

11. О трансформационном и даже о распределенном.

Да, и о распределенном. Мне сейчас трудно однозначно сказать, какой новый тип лидерства будет порожден в бизнес-структурах, и к какому эталону надо стремиться.

Также актуальными будут оставаться проблемы, связанные с управлением мотивацией, с управлением конфликтами внутри организации — не только конфликтами внутри групп и команд, но и конфликтами межгрупповыми.

12. Что может измениться в организациях под влиянием новых технологий, в том числе новых подходов к управлению, что может измениться в возникновении конфликтов? Могут ли появиться новые формы конфликтов или, может быть, какие-то особенности их протекания?

Я не думаю, что могут возникать новые формы конфликтов. Скорее, речь может идти о новых источниках возникновения конфликтов, новом предмете конфликта. Например, в советский период, когда создавались бригады как новая форма организации совместной деятельности, то предполагались новые условия деятельности. В частности, коллективное использование средств производства или вознаграждение по результатам деятельности всей бригады, а не так, как было до этого, по индивидуальным показателям. Это порождало новые источники конфликтов.

Формы конфликтов будут те же самые. Серьезный момент, связанный с конфликтами внутри групп и команд, заключается в том, что все внимание фокусируется на межличностных конфликтах. Но на самом деле могут возникать и иные уровни проявления конфликтов. Это, например, конфликты между неформальными группировками или конфликт между каким-то отдельным работником и группой в целом, то есть групповой конфликт. Может быть порядка пяти уровней проявления конфликтов.

Картина усложняется еще тем, что каждый уровень может иметь несколько типов конфликтов — грубо говоря, субъектные и деловые конфликты. Поэтому, на мой взгляд, чтобы разобраться с конфликтами, по крайней мере внутри первичных коллективов, надо все эти уровни и типы принимать во внимание одновременно и смотреть, как они отдельно или во взаимодействии друг с другом могут действовать на те или иные показатели производственно-экономической и социально-психологической эффективности группы.

Это представление о сложной природе конфликта в группах не привязано к каким-то новым, специфическим тенденциям, которые могут просматриваться в организациях. Эти разнообразные уровни конфликта были, есть и будут, но, к сожалению, они не принимались во внимание. Только анализ их в совокупности позволит нам получить более полную картину.

Если обобщить, то, во-первых, могут быть новые источники конфликтов, а, во-вторых, во внимание надо принимать разные уровни и на каждом уровне разные типы конфликта. И еще один момент касается урегулирования конфликтов. За рубежом публикуется достаточно много работ по этому вопросу. В частности, внимание фокусируется на конструктивном и деструктивном (используют разную терминологию, но смысл один и тот же) управлении конфликтами. Кроме того, рассматривается как управление конфликтом отдельным лицом, так и коллективное управление конфликтом, т.е. всей группой.

Для команды, в отличие от обычных групп, более важное значение имеет именно коллективное управление конфликтами.

13. Да, и в этой связи, мне кажется, особенно актуальным становится вопрос о коллективном копинге, о механизмах, которые позволяют группе управлять коллективными эмоциональными состояниями, в том числе в конфликтных ситуациях. Может быть, есть еще какие-то слепые пятна в отечественной или мировой социальной психологии, организационной психологии, которые должны были бы быть высвечены и изучения которых мы можем ожидать в ближайшие лет десять-двадцать?

Вы знаете, таких «слепых пятен» достаточно много.

14. Да, бывает, что просто что-то все время привлекает ваше внимание, но руки не доходят этим заняться, а это кажется важной научной проблемой.

Могу отметить несколько таких, если можно их так назвать, «слепых пятен». Конечно, это то, что больше относится к области моих интересов, о чем я могу более уверенно говорить.

Первое касается не только малых групп, но и личности. Я имею в виду слабое, на мой взгляд, представление об источниках и механизме самоизменения личности и группы. Конечно, возникает вопрос, что понимать под источником и механизмом. Тут могут быть разные точки зрения, но, по крайней мере, излагаю свою позицию.

Под источником я понимаю противоречия. В принципе, это не идет в разрез с традициями отечественной психологии и диалектики, на которую наша психология значительно ориентировалась в советский период. А под механизмом подразумеваю вытекающие из противоречий процессы интеграции и дезинтеграции. То есть в самом простом виде, хотя картина более сложная, обострение противоречий ведет к усилению дезинтеграции, а сглаживание противоречий — наоборот, к усилению интеграции.

Здесь возникает ряд важных вопросов, на которые до сих пор нет ответа. По каким-то из них проводятся локальные исследования и есть некоторые ответы, но остается ряд важных, пока еще открытых вопросов. Например, каковы условия и этапы развертывания и разрешения противоречия? Как связаны противоречия с процессами интеграции и дезинтеграции? Каковы критические значения противоречий и определенные условия, при которых инициируется процесс интеграции или дезинтеграции во внешнем, предметном или во внутреннем психическом плане? Каковы закономерности протекания процессов интеграции и дезинтеграции? Как соотносятся эти процессы между собой?

То есть в целом, на мой взгляд, это фундаментальная, глубинная научная проблема, не изучив которую, нельзя понять сущность изменения психики, личности, малой и большой группы. Более того, как мне кажется, эта проблема имеет самый прямой выход на практику. То есть любое воздействие, например, в психолого-педагогических, организационно-психологических, психотерапевтических целях или в целях социально-психологического обучения должно предполагать управление противоречиями и, посредством этого, управление двумя процессами — интеграцией и дезинтеграцией.

Управление противоречиями имеет два основных направления. Первое — это либо предотвращение, либо, если противоречия усиливаются, их сглаживание. Второе направление — это, наоборот, инициирование или даже усиление противоречий.

Поэтому если, например, психотерапевт или тренер, который проводит какой-либо социально-психологический тренинг, не знает, какова механика динамики противоречий и вытекающих из них двух процессов, каковы особенности их соотношения, то как он может добиться эффективного воздействия на личность или группу? Для меня это большой вопрос. К сожалению, по этой проблеме психология сильно «провисает».

Могу привести еще пример недостаточно изученной области, касающейся малых групп. Это возникающие в группах неформальные группировки, которые редко принимаются во внимание. Это парадоксально, так как относительно устойчивые и ситуативные подгруппы возникают в подавляющем большинстве разных групп, состоящих из трех и более человек, начиная от групп дошкольных образовательных учреждений и заканчивая группами в высших эшелонах власти.

За рубежом очень мало исследований, в которых во внимание принимались бы неформальные подгруппы, разве что те, которые посвящены особенностям и эффектам психотерапевтических групп. Но это искусственные, лабораторные группы. Причем обычно дают очень специфическое, в основном психоаналитическое объяснение того, почему возникают такие подгруппы. А точнее потому, что в них в процессе групповой психотерапии включаются те пациенты, которые имеют сходные проблемы и одинаковые истоки этих проблем, коренящиеся в их детстве. Что касается других групп — производственных, учебных и т.д., то там подгруппы практически не исследуются.

В нашей стране картина выглядит примерно так же. Но, вообще-то, мы понимаем, что подгруппы играют колоссальную роль и в жизнедеятельности всей группы, и тех людей, которые включены в них, и даже тех, которые в них не входят, но для которых они являются референтными. Подгруппы выполняют определенные функции по отношению и к группе в целом, и к своим членам. Наличие в группе таких подгрупп влечет за собой проявление определенных феноменов. То есть, если подгруппы не рассматриваются, то тогда и не изучаются феномены, которые связаны с их жизнедеятельностью.

Например, возьмем микрогрупповую идентичность, т.е. идентификацию человека с неформальной подгруппой в группе. Наши исследования показали, что микрогрупповая идентичность выражена значительно сильнее, чем групповая и межличностная, а это значит, что поведение таких людей в большей степени обусловлено их принадлежностью не столько к группе, сколько к неформальной группировке, определяется ключевыми характеристиками неформальной группировки, т.е. ее целями, приоритетами, нормами и т.п.

Или, например, конфликт между неформальными группировками. Такой конфликт имеет более сильные последствия для жизни всей группы по сравнению с межличностным конфликтом. Его нельзя не принимать во внимание.

15. Мы говорили о перспективных направлениях, а по каким признакам вы сами определяете перспективность? Может быть, есть какие-то критерии, возможно, неформальные, интуитивные, которые вы привыкли использовать в таких случаях?

Во-первых, это возникновение новых перспективных теорий, которые могут дать сильный импульс для проведения исследований в определенной области. Во-вторых, результаты информационно-аналитических обзоров и мета-аналитических исследований, в которых обобщаются существующие проблемы и некоторые тенденции, в том числе относительно перспективности направления исследования.

Еще один, очень важный критерий, насколько направление соответствует запросам общества, потому что наука, в том числе психология, даже в ее фундаментальной составляющей, не может двигаться сама по себе, в отрыве от нужд практики. Это тоже может быть определенным индикатором, если попытаться заглянуть в будущее в плане того, какие изменения могут произойти в обществе и мире. Кстати, важным ориентиром здесь является государственная программа развития страны на определенный период времени.

16. Если говорить о психологии в целом, как вам кажется, в чем может состоять уникальный вклад психологов, психологического сообщества в те изменения, которые происходят в российском обществе, в те задачи, иногда новые, которые возникают перед сотрудниками организаций, руководителями? Или в чем уникальность именно отечественных традиций? Чем российская, отечественная организационная психология в этом плане может быть ценна для мировой?

Что касается уникальности вклада психологии, то мы прекрасно понимаем, что психология — это фактически единственная наука, которая позволяет понять переживания, поведение и деятельность человека. В этом заключается ее конкурентное преимущество. В самых общих чертах основной вклад психологии в общество и различные его сферы заключается, на мой взгляд, в содействии по обеспечению, во-первых, психического комфорта и здоровья людей, во-вторых, успешности функционирования и развития людей, причем разных возрастов и в различных сферах их жизнедеятельности, в том числе в обучении и, в-третьих, эффективности работников и групп в сфере государственного управления, экономики и силовых структур.

Но я не стал бы воспринимать вклад психологии, особенно в части ее ответов на вызовы в российском обществе, в слишком радужном свете, и тому есть несколько причин.

Во-первых, и психический комфорт, и психическое здоровье людей, и эффективность жизнедеятельности индивидуальных и коллективных субъектов зависят от множества факторов, в том числе экономических, организационных, технологических, на которые психологи прямым образом повлиять не могут.

Во-вторых, имеет место несовершенство технологий и методов диагностики и воздействия, например, в сфере организационной психологии. Многие руководители уже не доверяют традиционным бланковым тест-опросникам и проявляют больший интерес к объективным методам оценки и работников, и коллективов.

И третий момент, который затрудняет вклад психологии в общество, это разрыв между наукой и практикой. Такой разрыв существует не только в нашей стране, но и за рубежом. Это проблема, и степень ее актуальности флуктуирует в зависимости от определенных этапов, которые в своем развитии проходят общество и наука. По крайней мере, так я могу говорить относительно области исследования, связанной с малыми группами.

Теперь относительно того, что ценного есть в традициях отечественной психологии. Правильно я понял вопрос?

17. Да-да, особенно, может быть, в связи с организационной отечественной психологией. Есть ли что-то, что делает особенно интересными для мировой организационной психологии те подходы, которые разработаны в русле отечественных традиций?

Я могу высказаться по поводу отечественных традиций в целом. Во-первых, это нестандартное мышление и оригинальные научные идеи. Многие зарубежные публикации имеют более высокий, например, уровень оформленности и использования методов обработки данных по сравнению с отечественными работами. Но, на мой взгляд, зарубежные исследователи действуют более стереотипно. Например, в изучении влияния конфликта на работу команды, включая ее эффективность, появилась какая-то новая идея, хотя это хорошо забытая старая, по поводу двух типов межличностных конфликтов, и это инициировало большое количество исследований.

Или раньше чаще изучали действие какой-либо одной независимой переменной на какую-то зависимую переменную. Сейчас же отчетливо просматривается иная тенденция, когда пытаются одновременно рассматривать несколько независимых переменных, либо какую-то независимую и какие-то промежуточные переменные. В этом заключается движение вперед. Но каких-то кардинально новых идей по поводу сложных феноменов, как, допустим, предлагаемые нами многомерные модели конфликта и доверия особенно не замечается. Поэтому за рубежом коллеги, между прочим, сами иногда обращают внимание на то, что есть несоответствие в количестве и качестве исследований, т.е. количество большое, а качество оставляет желать лучшего.

Другое, что характерно для отечественной традиции, это исследование феноменов, которые не изучаются за рубежом. Например, если взять малые группы, то это такие явления, как организованность или надежность группы, микрогрупповая идентичность или групповой конфликт.

Есть еще такая традиционная особенность, как опора в научных исследованиях на методологию. Речь идет о том, что при проведения научных исследований используются общеметодологические подходы, чаще системный, или специальные научные подходы, деятельностный, субъектный.

Это дает определенные преимущества, позволяет глубже понять суть изучаемых вещей. В зарубежной науке методология часто сводится к методу, что вы хорошо понимаете.

Но по поводу этого преимущества хотел бы отметить две негативные тенденции, которые, на мой взгляд, просматриваются все сильнее. Первая — это злоупотребление методологическими рассуждениями абстрактного характера в ущерб решению конкретных научных проблем. Вторая — чисто формальный подход, связанный с упоминанием какого-то или каких-то методологических подходов, что особенно просматривается в кандидатских диссертациях.

И еще одна положительная особенность, характерная для традиции отечественной психологии, — это пока еще сохраняющаяся и разделяемая большинством в профессиональном сообществе, выработанная десятилетиями и относительно стройная система научных понятий, принципов и категорий, их глубокая проработка.

18. Спасибо. Если позволите, еще буквально два-три вопроса. Вы упомянули о растущем интересе наших российских руководителей к объективным методам оценки, и мы с вами наблюдаем уже теперь и в России бум так называемого цифрового HR, различных приложений, которые с опорой на цифровые следы сотрудников позволяют оценивать в том числе и психологическое состояние коллектива. Каковы последствия развития этих методов диагностики, опирающихся на следы реального поведения, а иногда и в режиме реального времени, для отечественной организационной психологии?

Мне кажется, это перспективный путь движения в плане разработки технологий и методов оценки, но вопрос заключается в том, насколько такая технология сейчас отработана и существуют ли исследования, направленные на оценку эффективности использования такого подхода для решения определенных диагностических задач в той или иной сфере. Честно говоря, мне трудно сейчас по этому поводу делать какие-то выводы, но я бы обратил внимание на некоторые иные возможные подходы, которые перспективны и вполне реализуемы.

Первое — надо уходить от бланковых форм тестирования там, где это возможно. Надо создавать компьютерные оценочные технологии. Причем, речь идет не просто о компьютеризации каких-то существующих тестов. Вопрос заключается в другом, и здесь есть несколько важных моментов.

Во-первых, сами по себе методы должны обладать высокой надежностью и валидностью. Но не только это. Главное заключается в том, что, когда создаются компьютерные технологии, то должны быть заложены такие программные функции, которые дают ряд определенных преимуществ, в том числе с точки зрения получения более достоверных результатов, тех преимуществ, которые не могут быть достигнуты посредством бланкового опроса.

Например, мной разработана компьютерная технология «Групповой профиль — Универсал», и в ней есть множество функций, в том числе текущий контроль за полнотой и явным искажением ответов. Испытуемый не может перейти к другому экспресс-опроснику, если он прошел нормативы контроля, и он вынужден вносить в свои ответы изменения. Это на порядок повышает достоверность результатов. Я уже не говорю о других возможностях, которые дают заложенные в программе функции. Это один момент.

Другой связан с тем, что надо создавать и, кстати говоря, уже создается компьютерная симуляция или компьютерное моделирование. За рубежом есть несколько таких продуктов — либо они создаются с нуля, либо за основу берутся какие-то многопользовательские компьютерные игры, которые адаптируются под решение определенных задач. Такая компьютерная симуляция может быть с компьютерным агентом или с конкретным партнером, либо партнерами. Такие методы направлены на изучение некоторых особенностей взаимодействия, поведения в коллективе и совместной деятельности.

19. Вы, наверно, имеете в виду те решения, которые одновременно являются обучающими, т.е. те компьютерные симуляции, которые широко используются при обучении в принятии решений, в планировании изменений в компаниях?

Да, это может предполагать одновременно и оценку, и обучение. Например, в нашей стране, насколько я знаю, есть подобная компьютерная имитационная модель. Она разработана в научно-исследовательском учебно-тренажерном центре Газпрома, и посредством нее моделируется ситуация швартовки судна к буровой платформе, которая находится в море. Это специфическая модель, заточенная на конкретную профессиональную среду и определенный спектр ситуаций. Помимо оценки того, как люди квалифицированно и согласованно действуют, еще может осуществляться обучение.

Нам недостает еще технологий, связанных с обучением разным аспектам социальной коммуникации, например, ведению переговоров или поведению в конфликте. Обычно единственный инструмент, который используется, — но здесь уже речь идет не столько о диагностике, сколько о социально-психологическом обучении, — это тренинг. Надо создавать такие компьютерные продукты, в которых будут репрезентированы определенные виртуальные ситуации, и человек будет взаимодействовать, скорее всего, с некими компьютерными агентами как партнерами по ситуации. Когда ситуация развивается до определенного момента, то человек должен принимать определенное решение, а дальше, в зависимости от того, какое решение он принял, ситуация будет развиваться в соответствующем направлении. Здесь происходит не только обучение, но еще и диагностика именно в тех моментах, когда человек принимает определенные решения.

20. Да, по-видимому, эти два подхода будут сближаться, и даже в очных тренингах все больше будут использоваться такие смешанные технологии, основанные на возможностях виртуальной и дополненной реальности.

Я думаю да. Традиционный тренинг, наверно, должен больше использоваться как практикум для компьютерного обучения.

И еще по поводу организационной психологии, а точнее оценки работников. Надо создавать компьютерно-аппаратные методы.

Например, возьмем диагностику поведения человека в напряженных и экстремальных ситуациях. Это актуально для определенных видов профессиональной деятельности, например, для сотрудников силовых структур — МЧС, армия и т.д. Как это оценивается ныне? В основном посредством тест-опросников и косвенным образом. Вместе с тем, можно создать несложный компьютерный метод с некоторыми инженерно-техническими решениями, который позволит по психомоторным показателям человека (по сути, по объективным показателям) оценить его тип поведения, например, агрессивно-бесконтрольный, тормозной, напряженный и т.п. Я думаю, что к такого рода инструментам у руководителей будет больше доверия, чем к традиционным опросникам.

21. Спасибо, действительно, очень интересно. Уже завершая наше интервью, еще один вопрос: как вам кажется, о чем я вас не спросил, хотя стоило бы, в связи с новыми перспективными направлениями, в связи с теми изменениями, которые происходят у нас в организациях? Может быть, какой-то вопрос в этом контексте интересует вас самого, и стоило бы задать его другим нашим собеседникам?

Какое перспективное направление, да?

22. Или вообще в контексте разговора о будущем психологии.

О будущем психологии. Вы знаете, пока много непонятно, что будет происходить с психологией. Ясно одно, что это будет зависеть от развития общества, от уровня благосостояния людей. Например, многие люди в нашей стране не могут позволить себе воспользоваться услугами психоаналитика или психолога, занимающегося индивидуальным консультированием, потому что у них недостаточно на то денежных средств. У них иногда не хватает денег на то, чтобы воспользоваться платными медицинскими услугами.

Еще есть момент, касающийся психологии и ее вклада в общество. Это то, что психология не создает материальных ценностей, не дает прямого экономического эффекта. Поэтому нет такой востребованности психологии, как, скажем, биохимии или генной инженерии, робототехники, создания алгоритмов машинного обучения.

Кроме того, есть определенные барьеры и трудности. Это то, что общество иногда неоправданно ожидает быстрой, мгновенной отдачи от психологии в плане решения насущных проблем. Я вспоминаю, например, как некоторые руководители в свое время обращались за помощью к Грабовому, чтобы тот мгновенно что-то им предсказал. Может быть, для наглядности я немного утрирую ситуацию.

Еще в обществе иногда возникают несколько искаженные установки относительно психологии, когда от нее ожидают решения психологическими методами тех проблем, которые имеют, скорее, экономические, правовые или иные источники. Получается, что психология рассматривается как самый экономный инструмент решения сложных и финансово затратных проблем.

Вспоминаю эпизод, когда меня пригласили в один клуб, который объединяет представителей крупного бизнеса, чтобы я рассказал о том, что психология может дать бизнесу и, конечно, руководителям. После того, как я завершил свое выступление, один господин выдал такую реплику: «То, что вы рассказали, это интересно. Вы придите ко мне в компанию и помогите решить проблему с профсоюзом».

Надо разобраться, в чем причина конфликта с профсоюзом. Может не своевременно или не в полном объеме выплачивают зарплату сотрудникам. В этом случае невозможно решить проблему, возникшую по такой причине, психологическими методами.

И последнее. Многие специалисты-практики, к сожалению, мало интересуются новыми результатами научных исследований в соответствующей области. Это создает определенный барьер для трансляции новых научных разработок в практику.

Источник: сайт Института психологии РАН