Все публикации

«В российских условиях руководитель типа “Соловей”, который делает упор на силу слова и риторические способности, часто оказывается более востребованным, чем руководитель типа “Муравей”, ориентированный на действия и результат».

«Скажем несколько слов о традиционном подходе — управлении делами во времени, кратко проанализируем, в каких случаях этот подход срабатывает и каковы его ограничения. Затем перейдём к парадигме “Управление личными отношениями со временем”…»

«…люди должны научиться быть участниками изменений и, самое главное, брать на себя ответственность и инициировать перемены».

«Изменить мышление и поведение сотрудников организации в долгосрочной перспективе можно, только меняя модель отношений во всей организации…»

«Одной из разработок кафедры является тренинг “Племена”, направленный на выявление лидеров в коллективе с целью формирования кадрового управленческого резерва, а также определить имплицитные потребности группы в типе лидера, которому она готова доверять…»

«… выбирая определенное направление развития, определенные жизненные ценности и приоритеты, мы выбираем и соответствующие сферы профессиональной деятельности».

Рассогласованность карьерно-статусного и профессионально-трудового становления и развития специалиста как менеджера порождает вопросы создания, апробации и коррекции путей и технологий управления карьерой и профессиональным развитием руководителя.

Использование программ майндфулнесс для повышения эффективности в организации обладает большим потенциалом, однако требует их «тонкой настройки» в зависимости от специфики организационного контекста.

Ставить и решать проблему сотрудничества целесообразно в терминах постнеклассической психологии (соответствие, избирательность, взаимность), а не с помощью поиска противоречий в рамках диалектического подхода, который принес успех при изучении конфликта.

Именно сила культуры позволяет компании адаптироваться к внешней среде и определяет стили поведения и общения в организации. Это одно из самых эффективных средств мотивации персонала.

Профессиональное становление личности, как всякий развивающийся процесс, сопровождается деструктивными изменениями (кризисы, стагнации и деформации личности), которые обуславливают прерывность, неравномерность и гетерохронность профессионального развития.

Вузовская молодежь, желая в своей общей массе быть самостоятельными субъектами на рынке труда и не зависеть в своем продвижении от работодателей, в последнюю очередь именно в хорошем освоении вузовской программы видит залог будущего профессионального успеха.

Активное обсуждение тематики распространения коррупции в России часто упускает тот момент, что, кроме юридической, экономической, этической и других не менее важных составляющих, коррупция является отражением психологии человека...

Нередко сама мысль о применении гуманистического человекоцентрированного подхода в бизнесе, с его неотъемлемым стремлением к прибыли, жесткой конкуренцией и тому подобным, представляется нереальной, утопичной и идеалистичной.

Финансовая тревожность, будучи свойством личности, является значимым фактором восприятия ситуации лишения работы и определяет общий эмоциональный настрой личности, когнитивную проработку сложившихся жизненных обстоятельств, а также стратегии поведения.

Профессионал обладает, как минимум, тремя типами возрастов: возрастом жизненного пути, возрастом трудового пути и возрастом профессионального пути. Если необходимо определить реальный возраст профессионала, нужно учитывать сочетание трех возрастов.

Управленческое моделирование — процесс разработки, настройки, внедрения, актуализации моделей системы организационного управления. Процесс, способный как ориентироваться на существующие правила моделирования, так и создавать свои подходы…

Без учета динамики человеческих потребностей и мотивов, осознаваемых и неосознаваемых, меняющихся ценностей и убеждений, интересов и предпочтений, без понимания социально-психологических противоречий и механизмов цифровая экономика не сможет быть эффективной.

Факторы, влияющие на рабочее поведение и эффективность сотрудника, можно разделить на две группы: характеристики самого работника (индивидуальные различия) и характеристики ситуации, контекста его деятельности. Что сильнее влияет на поведение?

Эффективность организации зависит не только от того, как работают ее сотрудники, но и от определенных форм их поведения и коммуникации, способствующих улучшению организационных, технологических, социально-психологических составляющих рабочего процесса.