Open Mind Weekend

4-5 июня 2010 года на Гостеприимном Курорте Игора состоялось мероприятие Open Mind Weekend. Open Mind Weekend собрал более пятидесяти директоров по персоналу из разных сфер бизнеса: производство, банки, пищевая промышленность, строительство, HoReCa, профессиональные услуги (страхование, кадры, консалтинг), СМИ, энергетика. У каждого была возможность найти коллегу из своей профессиональной сферы.

Организатором встречи выступила Консалтинговая группа BI TO BE при поддержке коммуникативного агентства CONTACTO. Форум модерировала Наталия Боровикова – тренер, консультант и научный руководитель Консалтинговой группы BI TO BE. Перед выступлением спикеров каждый участник встречи представлялся, называл компанию и  сферу своих интересов.

Первый день форума был посвящен обсуждению актуальных для HR директоров вопросов.

Основные идеи:
Антон Пальчиков, старший консультант, Консалтинговая группа BI TO BE, «Методология проведения стратегических сессий среди руководителей предприятий по решению вопросов охраны труда и экологии»:
•  В числе первых трех причин почему рабочие соблюдают/не соблюдают Правила по ОТ, ПБ и Экологии: личный пример руководителя, качество обучения, справедливая система штрафов
• Обучение по ОТ, ПБ  и Экологии может быть интересным, полезным и изменяющим привычное поведение, даже руководителей
• Результат проведения подобного обучения на предприятиях группы Илим привел к снижению числа несчастных случаев в 2009 г. на 50% по отношению к 2008 и на 40% в 2010 г. по отношению к 2009 (данные за 5 мес.)

Андрей Калинин, экс-директор по персоналу СибСельмаш «Нужны ли предприятию профсоюзы?»:
• Количество Россиян, вступивших в профсоюзы сокращается – как следствие пассивной политики профсоюзов
• Существует три системы, описывающие отношения Профсоюз – Работодатель:
o Базовая идея профсоюзов (тред-юнионизм) «Шантаж и вымогательство за счет коллективизма»
o Защита прав членов профсоюза (работает только в случае стабильного общества и диктатуры закона)
o Схема сотрудничества или социального партнерства (эффективна в ситуации возможности роста предприятия, в ситуации кризиса  - возможно возвращение к первой системе)
• Профсоюз – как система – проще поддается управлению, чем разрозненные мнения сотрудников.

Денис Матвеев, тренер, Консалтинговая группа BI TO BE, «Формирование модели компетенций  на примере проекта на примере сети кинотеатров»:
• Компетенциальной подход:
o Улучшает эффективность работы сотрудников
o Фокусируется на организационной культуре и ценностях
o Транслирует стратегию бизнеса Компании
o Служит основой для объединения всех направлений деятельности HR-службы
• Все должностные позиции организационной структуры сети кинотеатров
необходимо разделить на кластеры с разными классами компетенций в
рамках одной модели:
o класс корпоративных компетенций - характерен для всех позиций;
o класс лидерских компетенций - характерен для позиций, связанных с руководящей деятельностью;
o класс технологических компетенций - необходим для успешного выполнения профессиональной деятельности на конкретной позиции в рамках функционального подразделения.
• Модель компетенций должна быть единой для всех кластеров, чтобы сотрудникам была понятна перспектива развития.

Наталья Литвинова, Редактор журнала, Журнал «Кадровое дело», «Кадровый аудит: внутренние коммуникации и документооборот»:
• Кадровый аудит проводится в три этапа: проверка, оценка, реорганизация
• Проверке и оценке подвергается кадровая документация, кадровые  политики, взаимодействия с контролирующими органами
• Реорганизуются структура подчинения, корпоративная культура,  стандарты работы для достижения поставленных руководством стратегических целей.

Валерия Зверева, директор по развитию, E-Legion, «Корпоративное видео»:
• Корпоративное видео станет заменой стандартных новостных фото отчетов
• Качественный контент – условие эффективного внутреннего PR

Константин Лях, Директор по персоналу, Игора, «Кадровая политика в условиях формирования новых бизнес-единиц»:
• В условиях неопределенности функций, которые должна выполнять новая бизнес-единица (результат реализации проекта), необходимо:
o составить "мягкое" штатное расписание
o изначально разработать избыточную должностную инструкция. По мере продвижения проекта - список обязанностей будет сокращаться.
o быть готовым к несоблюдению сроков исдачи объектов в эксплуатацию
• Заработная плата и компенсационные пакеты. Существует два варианта расчета при формировании новой бизнес-единицы:
o сходная з/п с другими подразделениями,
o более высокая з/п.
По опыту  курорта "Игора"  новая бизнес-единица даже в первом варианте привлекает внимание как внутренних, так и внешних соискателей.

Светлана Корсакова, руководитель проекта, дирекция по кадрам ОАО Северсталь, «Централизация HR  - Сервис»:
• HR-бизнес партнер – должен выполнять функции: соотнесение HR стратегии и потребностей бизнеса, формирование заказа, развитие управленческой команды, взаимодействие с профсоюзами, социальные программы, разовые акции в интересах бизнеса
• Наличие в компании HR-бизнес партнера возможно при условии предоставления профессиональных услуг, включая Центр Компетенций и Центр Кадрового Сопровождения.
• При внедрении подобных изменений возможны следующие риски:
o Ограничения действующего законодательства
o Организационные сбои при изменении структуры управления и появлении большого количества удаленных рабочих мест
o Риски ошибок в связи с большим объемом инноваций в сжатый период
o Возможные проблемы с документооборотом в связи с территориальной удаленностью сотрудников от структурных подразделений
o Необходимость выравнивания заработной платы переводимых с бизнес- единиц сотрудников (снижение мотивации)
o Внутреннее сопротивление работников

Иван Рыбкин, основатель и руководитель "Школы продаж РЕСО", коуч-консультант, оргконсультант, тренер по продажам, «Тренер-менеджер»:
• Все тренеры по продажам должны показывать результаты по продажам продукта.
• При подборе команды внутренних тренеров новые менеджеры должны уметь и продавать, и проводить тренинги, а прежние члены команды должны добрать недостающие компетенции (например, поработать менеджерами по продажам). Те, кто отказался или не показал результатов – исключаются из команды.
• Такой принцип формирования команды внутренних тренеров дает весомый экономический эффект.