16+
Выходит с 1995 года
29 марта 2024
Организационный психолог – «доктор» компании

Так уж получилось, что мне нравится моя работа. Я - организационный консультант. Есть, впрочем, небольшая трудность – объяснить новому человеку – знакомому или клиенту -  что я собственно делаю, и кому это может быть полезно. Проблема в том, что словосочетание «организационный консультант», или, скажем, «организационный психолог», в современном русском языке может означать практически все что угодно – от штатного корпоративного  психолога и до специалиста в области привлечения инвестиций или мастера разрешения конфликтов с акционерами.

Мне проще всего объяснять что-нибудь запутанное на примерах. Вот, например:

Я иду с давним приятелем по Москве. Лет пять мы с Олегом не виделись. У него свой бизнес в Москве и Подмосковье -  не большой, не маленький – хватает забот. Я живу и работаю в Питере. Довелось, наконец – встретились.  Обычные разговоры:  «как идет, что нового, как семья, видишь ли кого из наших прежних, что с бизнесом…»  Темы, естественным для двух работающих мужчин образом, вскоре съезжают на «что, собственно, делаешь на работе?» Рассказываю, в частности, что веду программу подготовки организационных психологов. Немедленно получаю ожидаемый в таких случаях вопрос: «И что, пользуется спросом?». На что даю свой стандартный ответ: «Это, смотря у кого, ясное дело».

Олег – человек въедливый, немедля начинает приставать: «Нет, ты объясни мне, дураку –  для чего мне в моей компании может понадобиться организационный психолог!...» На мои неоднократные «отстань, хватит про работу, пошли пиво пить…» реагирует мало, продолжая цепляться уже и за ужином. Минут через десять я окончательно понимаю, что отделаться будет нелегко. Олег хочет увидеть либо какой-нибудь фокус, которому с удовольствием порадуется, либо сказать себе (и мне) что-то вроде: «Ну, ясно, «фигня» – не нужно это мне». Мы знакомы уже лет десять, и я знаю: общетеоретическими рассуждениями его не проймешь, нужна конкретика.
«Ладно. Рассказывай о своем бизнесе, а  я побуду организационным психологом», - говорю я ему.
«Да дался тебе мой бизнес – еще счета потом выставишь за консультирование… Давай на примере ресторана, в котором сидим, вот что бы тут мог сделать организационный психолог?»
«Годится. Ну, для начала, он спросил бы  у владельца ресторана, чего тот хочет от самого психолога, и от своего бизнеса. Вряд ли ты на месте владельца ресторана смог бы захотеть чего-то стоящего от организационного психолога или консультанта, так как напрочь не знаешь, чем это существо может быть тебе полезно. Тогда, для начала, я бы пошел в клиентский зал и попробовал тут поужинать, примерить к себе – каково мне здесь. Вот тебе тут нравится?»
«Ну, в целом, нормальный итальянский ресторан, девочки стараются, кухня нормальная,  пиво опять – таки».
«Ясно. А вот если бы тебе предложили что-то улучшить в этом месте – с чего бы начал?»
«Без понятия. Я, знаешь ли, гибкими кровлями занимаюсь, ресторанный бизнес – не мой. Есть дизайнеры, повара, маркетологи и все остальные».
«Ладно. А как ты считаешь – могло бы вообще это место лучше стать?»
«Естественно!  Всегда можно придумать, как сделать лучше».
«Ну, смотри: мы вошли, нас встретили, провели к столику, предложили выбрать, усадили. Спросили: курим – не курим. Нормально?»
«По–моему, вполне».
«И по–моему, тоже вполне. Можно к мелочам придираться, но мне понравилось. Дальше: меню принес другой человек, молодая официантка. Мне она не понравилась – не смотрела на нас, на вопросы про меню отвечала формально, путалась, тон какой–то надменный…»
«Ну, ты придираешься к девушке, просто бестолковая молодая барышня, чего ты от нее хочешь?»
«Я тебе скажу, что я хочу. Чтобы она проявила ко мне внимание, как к клиенту, помогла мне выбрать еду. Делала мне удобно, в разумных пределах. И хуже того, если я озадачусь, то смогу ее всему этому научить. Или скажу ее начальству, что научить ее слишком сложно – проще заменить на другую, потолковее и повеселее».
«То есть организационный психолог будет персонал тренировать, ясно».
« Точно. А еще оценивать, в частности – с точки зрения коммуникации, то есть переговоров, например. У тебя же торговые представители есть, небось, тоже с клиентами общаться уметь должны?»
« Понятная идея. Корпоративный тренер называется такой специалист».
«Хуже, дорогой. Намного хуже. Смотри: эту девочку кто–то выпустил в зал. Или не досмотрел, или вовсе не смотрел, как она с клиентом работает. А выпустить ее должен был старший – тот, кто нас встретил и проводил к столику, помнишь? Он – то сам умеет общаться, к нему претензий нет? Все это для меня может значить следующее. Или она – стажер, и он ее, таким образом, учит. Или он ее не учит: то ли не умеет, то ли не хочет учить. Вообще – это легко проверить, посмотрев на несколько человек, которые работают в зале».
«То есть он плохой тренер, а ты хороший?»
«Нет не это: то есть он управляет ей плохо. Его работа – организовать работу этой девочки, она сама не умеет, ее наставлять нужно, гонять, хвалить – все по списку…»
«И ты будешь учить его управлять?»
«Это тоже, но ведь и его кто–то назначил…»
«Миленько. То есть ты хочешь сказать, что мог бы прийти к директору этого заведения, и сказать что–то вроде: паршиво ты дядя своим рестораном управляешь, давай-ка я, организационный психолог, тебе тут порядок наведу!  Побойся бога – ты сам–то рестораном управлял когда-нибудь?»
«Я не управлял, но мне и не надо: он управляет. Это как в футбол: лучший тренер – не обязательно лучший игрок. А он неплохо, кстати, управляет – кухня, скажем, интересная. Я в этом деле его инструмент, я за него не буду делать – только помочь  могу. И то, если он захочет. Но я бы постарался, чтобы он захотел».
«И ты этому своих организационных  психологов учишь?»
«Ну да,  в частности. Идея – то простая. В организации, как и в человеке,  все взаимосвязано. Если у человека голова болит, она ведь неслучайно болит: что–то в организме плоховато работает. Можно анальгина выпить, а можно причины понять, и постараться на них повлиять. У человека давление  поднимается, а это с нездоровыми почками может быть связано, или еще с сотней разных причин. С организацией – та же история, все взаимосвязано: отношения, подчиненность, технологии, взаимодействие с внешним миром. Вот в этом ресторане девочек – официанток отдельно от управляющего персонала учить, скорее всего, бессмысленно, только денег тратить. Так вот, мое дело – научить организационных психологов видеть эти связи в компании, и на эти связи влиять.  Тогда работает. Более – менее…»
«Так что – может, продадим тебя. Я ресторан выбирал, мне за наводку на клиента 10% комиссии?»
«Ну тебя в болото, мне и в Питере есть что делать на несколько месяцев вперед. Вот и салаты нам принесли…».

Такой примерно диалог действительно состоялся годика полтора назад славным весенним московским вечером.

В чем идея? Идея проста: сегодня далеко не всякий работодатель знает, для чего ему в компании организационный психолог или консультант.  То, чем будет заниматься конкретный организационный  психолог в конкретной компании, в большой мере зависит от того, чего они оба, «директор» и «психолог»,  друг от друга захотят,  насколько сумеют понять друг друга и договориться. Диалог такой для меня начинается с вопроса: «А что самое полезное я могу сделать для компании, которую сейчас для меня олицетворяет этот конкретный человек?» Удобно при этом понимать, как работает компания, какие могут быть у нее трудности, и как с ними можно разобраться. И если я смогу что–то полезное придумать, и объяснить эту полезность моему партнеру – проект нашего с ним сотрудничества, скорее всего, состоится. Это интересно. И в частности, из-за этого мне нравится моя работа.

Александр Эдуардович ХВАТОВ - заведующий кафедрой организационной психологии, руководитель программы дополнительного профессионального образования «Организационная психология: системный подход» Института практической психологии «Иматон», организационный консультант, тренер, директор консалтинговой компании.

Еще одна статья Александра Эдуардовича «О системном подходе в работе с организациями»

Комментарии

Комментариев пока нет – Вы можете оставить первый

, чтобы комментировать

Публикации

  • Коучинг как технология работы с лидерами организации
    23.12.2023
    Коучинг как технология работы с лидерами организации
    «Одной из разработок кафедры является тренинг “Племена”, направленный на выявление лидеров в коллективе с целью формирования кадрового управленческого резерва, а также определить имплицитные потребности группы в типе лидера, которому она готова доверять…»
  • Карьерное и профессиональное развитие руководителя организации
    18.01.2023
    Карьерное и профессиональное развитие руководителя организации
    Рассогласованность карьерно-статусного и профессионально-трудового становления и развития специалиста как менеджера порождает вопросы создания, апробации и коррекции путей и технологий управления карьерой и профессиональным развитием руководителя.
  • Майндфулнесс подход в современных организациях
    13.01.2023
    Майндфулнесс подход в современных организациях
    Использование программ майндфулнесс для повышения эффективности в организации обладает большим потенциалом, однако требует их «тонкой настройки» в зависимости от специфики организационного контекста.
  • Четыре культуры
    02.01.2023
    Четыре культуры
    Именно сила культуры позволяет компании адаптироваться к внешней среде и определяет стили поведения и общения в организации. Это одно из самых эффективных средств мотивации персонала.
  • Личность в системе управления: новые вызовы
    20.05.2022
    Личность в системе управления: новые вызовы
    О личности руководителя, о жизни в мире неизвестности, о перспективах дальнейших исследований говорили профессор Т.Ю.Базаров, и.о. директора ИГСУ РАНХиГС Р.Н.Корчагин и декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС И.Б.Шебураков.
  • Формула лидерства: взгляд сквозь десятилетие
    07.05.2022
    Формула лидерства: взгляд сквозь десятилетие
    Т.Ю. Базаров: «Насколько каждому из нас удается продуктивно переосмыслить кризис, найти способы преобразования себя и окружения и, тем самым, приобрести новый опыт — настолько мы приближаемся к обретению и реализации собственного лидерского потенциала».
  • Эмоциональный интеллект и стили управления
    02.05.2022
    Эмоциональный интеллект и стили управления
    Кажется парадоксальным, что среди всех объектов детерминационного воздействия ЭИ практически не представлен процесс принятия решения. Исследование посвящено установлению возможных связей между ЭИ и стилевыми особенностями принятия управленческих решений...
  • Ситуационное моделирование как способ преадаптации личности в меняющемся мире
    12.11.2020
    Ситуационное моделирование как способ преадаптации личности в меняющемся мире
    «Человек ничего не слышит, если ему запрещено говорить. Он начинает слышать, если ему позволяется высказать свое мнение или задать вопрос. И неважно, воспользуется он этой возможностью или нет», — настаивает проф. Т.Ю. Базаров...
  • Ценностные ориентации предпринимателей как факторы их самоопределения
    17.08.2020
    Ценностные ориентации предпринимателей как факторы их самоопределения
    В. Позняков: «Ответственное отношение к другим участникам делового взаимодействия в большей степени определяется высокой значимостью ценностей, способствующих сохранению благоприятных межличностных отношений с другими людьми и внутреннему развитию личности…»
  • «"Узкое горлышко". Адаптация к переменам внутри себя»
    06.07.2020
    «"Узкое горлышко". Адаптация к переменам внутри себя»
    Где взять силы, чтобы сойти с проторённой дорожки и найти свой путь? Как адаптироваться к новым условиям? Коуч Елена Морозова представила авторскую арт-практику, помогающую найти ресурсы и силы для адаптации к переменам...
  • Практическая психология в бизнесе: перспективный менеджмент
    13.09.2019
    Практическая психология в бизнесе: перспективный менеджмент
    Мы живем в очень динамичное время и те мысли, которые были год-полтора назад не более чем теорией, сегодня уже успешно внедряются в практику и приносят ощутимую прибыль, то, что было пять лет назад – утопией, сейчас – модель развития. Итак, будем кратки и писать будем тезисами. «Кадры решают все» - гениальная фраза, которая по достоинству до сих пор не оценена. Именно кадры, люди решают то, каким будет развитие производства – угасающим или развивающимся, живущим или выживающим...
  • Какой возраст сотрудника лучше? Возраст и развитие личности
    20.08.2018
    Какой возраст сотрудника лучше? Возраст и развитие личности
    Многочисленными исследованиями установлено, что в различные периоды жизни человека наблюдается неравномерное развитие его психических функций. Так, наиболее высокая степень восприятия социального и профессионального опыта у взрослого человека наблюдается в возрасте от 18 до 25 лет. Именно в эти годы происходят наибольшие изменения в интеллектуальных функциях. Это свидетельствует о подвижности и гибкости взаимосвязей между памятью и вниманием. Знание возрастных особенностей расширяет возможности специального воздействия на интеллектуальную сферу обучающихся в различных учебных заведениях или работающих на производстве...
Все публикации

Хотите получать подборку новых материалов каждую неделю?

Оформите бесплатную подписку на «Психологическую газету»