Цифровые аспекты организационной культуры: проблемы и возможности

Результаты нашего анализа материалов международных научно-практических конференций 2021 года по проблемам организационной психологи в период пандемии [1] демонстрируют очередной всплеск исследовательского интереса к феномену организационной культуры. Именно в период существенных нагрузок на традиционные устои и институты социальных сообществ и групп, а также на деятельность деловых организаций, возникших под воздействием пандемийных ограничений, стала заметнее роль организационной культуры в обеспечении и поддержании устойчивости социальных групп, в том числе, осуществляющих совместную деятельность. Прежде всего отмечается, что традиционная организационная культура начала ослабевать и «рассыпаться» в условиях перехода на дистанционные формы работы. Другой значимой темой обсуждений прошлого года, связанных с организационной культурой, стала тема мер, позволяющих поддерживать и укреплять организационную культуру с целью возвращения ей функции обеспечения эффективности деятельности организации в трудных условиях (например, концепции «well-being culture» и «workplace wellness»).Вместе с тем, причины фокусировки внимания на связи цифровизации с состоянием организационной культуры и на ее цифровых аспектах сформировались еще в допандемийный период. Именно в десятилетия, предшествовавшие пандемии, наблюдался процесс интенсивного внедрения информационных технологий в производственные и сервисные процессы организаций в различных сферах деятельности. Уже тогда организации активно использовали труд сотрудников, работающих на удаленных рабочих местах (как в разных географических зонах, так и в пределах одного города), «цифровизировали» внутриорганизационные комуникации (интранет) и производственные процессы. Началось систематическое изучение влияния «технизации» и «цифровизации» на психику и психологию человека, эффективность совместной деятельности и организационную культуру. Второй, пандемийный этап цифровизации всех возможных видов деятельности и общения человека носил уже, по сути, революционный характер и отличался внезапностью, тотальностью и обязательностью. Цель статьи — анализ проблем и возможностей, которые несет с собой влияние цифровизации на состояние организационной культуры.

Влияние цифровизации деятельности и коммуникаций на состояние организационной культуры

С позиций ордерного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры последняя является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых подсистемами этических смыслов смысловых систем участников взаимодействия. Внутриорганизационное общение (перцепция, коммуникация и интеракция) строго обусловлены организационно-культурной программой и культурным (этико-смысловым) кодом. Программа — это содержание организационной культуры, детерминированное этическими смыслами (базовыми и функциональными), задающее направление, принципы и способы развития организации. Что касается кода, то в рамках ордерного подхода выделяются шесть культурных (этико-смысловых) кодов, задающих специфические особенности внутриорганизационного взаимодействия. Каждый код показывает степень выраженности трех основных субордеров организационной культуры, представленных в порядке уменьшения их выраженности («семейного», «армейского» и «церковного» субордеров). Коды связаны с актуальной управленческой задачей, решаемой организацией. Так, код А-Ц-С связан с решением задачи «прорыва» организации на более высокий уровень развития в условиях ограничения времени; код А-С-Ц связан с решением задачи выживания в трудных условиях; код С-А-Ц характерен для стартапов и организаций, находящихся в стадии реорганизации, и т.д. Соответственно, каждый культурный код предписывает выполнение определенных правил, в основе которых лежат связанные с ними ценности и этико-смысловые системы (понимание «правильного» и «неправильного») в целях обеспечения эффективного функционирования организации.

Контактное, «живое» взаимодействие сотрудников организации усиливает систему ценностей и правил, которая утверждается и укрепляется в результате постоянного применения. Тем самым культурный код поддерживается и выполняет свою функцию, обеспечивая реализацию актуальной управленческой задачи. Если какие-либо правила в реальном взаимодействии нарушаются, то участники взаимодействия это обнаруживают и быстро реагируют на нарушение. Ключевую роль в контроле за соблюдением организационно-культурной конвенции играет руководитель организации, который гарантирует сохранность культурного стандарта и обеспечивает организационно-культурную систему своевременной обратной связью в случае отклонений.

Ситуация дистанционной работы «по умолчанию» сделала многие правила организационной культуры необязательными для исполнения: начиная от правил этикета (дресс-код и т.п.) до правил подготовки принятия решений (обсуждение, согласование). Доминирование цифрового аспекта общения усугубило деградационные процессы в организационно-культурной системе. Так, сами психологические особенности коммуникации, обусловленные опосредованием техническими устройствами и информационными технологиями (компьютеры, интернет), к числу которых прежде всего отнесем роль в прокси-общении «5G-мышления» (А.В. Карпов), провоцируют скоростное нерефлексивное взаимодействие, пропускающее этапы обдумывания, анализа и согласования между всеми участниками взаимодействия. Применяемые технические устройства создают иллюзию возможности «быстрого» решения проблем и задач, которые в оффлайн-коммуникации решались «долго». Ставка на «автоматизацию» процессов принятия решений повлекла за собой ошибки как в передаче и интерпретации информации, так и в порядках деятельности, проявляющиеся, в частности, в нарушении процедур, которые помимо формальной имеют зачастую неформальную составляющую (особенно в управленческом взаимодействии).

Таким образом, коммуникативный (и в ряде случаев производственный) процесс распался на два уровня: цифровой, осуществляемый только или преимущественно с использованием интернет-технологий, и реальный, осуществляемый в непосредственном общении. При этом во многих сферах деятельности, например, в образовательной, доля непосредственного взаимодействия в определенный период сокращалась до нулевых значений, что и обусловило нагрузку на организационную культуру. Следствием этой нагрузки стали: а) ослабление и деградация организационной культуры (причины — возможность совершать нарушения корпоративных правил без последствий; вывод из «употребления» некоторых элементов организационной культуры в силу их неактуальности или невозможности применения — например, организационные собрания, ритуалы и церемонии; ослабление корпоративной идентичности сотрудников, влекущее за собой легкость перехода в другие организации и, таким образом, вызывающее дестабилизацию трудовых коллективов и потерю рабочих команд), б) формирование совершенно новых аспектов организационной культуры под влиянием цифровых технологий (изменение временных стандартов внутриорганизационных коммуникаций и производственных процессов: ненормированная работа порой в круглосуточном режиме в масштабе организации; изменение правил документооборота, правил отчетности; изменение процедур взаимодействия; изменение субординационных отношений и др.).

Для понимания происходящих процессов в области трансформации универсальных параметров организационной культуры обратимся к социально-психологическому ордерному анализу феномена организационной культуры. Что означает «сложность» социально-психологического порядка культуры и как она связана с цифровизацией ее аспектов? Что такое этико-смысловые системы организационной культуры и как они проявляют себя в цифровом контексте?

Роль феномена сложности в современной управленческой практике и, в частности, в контексте agile-подхода, подробно обсуждает в своей работе Ю. Аппело [2]. Он указывает, что теория сложности, представленная рядом научных дисциплин (общая теория систем, теория динамических систем, теория хаоса, теория сетей, теория игр, эволюционная теория, кибернетика и др.), пришла на смену детерминизму и монодисциплинарности в науке. В фокусе ее внимания находятся нелинейные процессы, описывающие «непредсказуемый хаос», возникающий в результате взаимодействия системы с внешней средой. Метафорически эта научная проблема представляется известной физической «задачей трех тел», которая художественными средствами изображена в эпопее Лю Цисиня [3]. Применение выводов теории сложности к социальным системам, в том числе и к организационно-культурным, позволяет описывать их как сложные адаптивные системы (САС). Если сложность определяется как пространство, находящееся между порядком (упорядоченностью) и хаосом, то адаптивность проявляется в способности системы самостоятельно «сдвигать» себя в комфортную зону между порядком и хаосом, обучаясь и, таким образом, адаптируясь. Ю. Аппело представляет модели Д. Сноудена и Р. Стейси, описывающие возможные в данном случае типы систем и ситуаций: простые, сложные, запутанные и хаотичные [2, с. 91].

Ордерное понимание организационной культуры как сложного социально-психологического порядка организационно-управленческих интеракций, детерминированных этическими смыслами их участников, с одной стороны, акцентирует внимание на особом концепте для описания сложности — «сложный порядок». Сложный порядок — это социально-психологический порядок, который некомпетентный наблюдатель воспринимает как социально-психологический «хаос». Однако сложный порядок имеет структуру, постижим и управляем.

Как связан сложный порядок интеракций, регулируемых этическими смыслами (культура), с цифровизацией? Очевидно, что речь идет о двухуровневом культурном процессе: а) доступном для наблюдения (интеракции) и б) неявном (этические смыслы). Видимый план организационно-управленческих взаимодействий поддается цифровизации и может быть переведен в автоматический режим, когда речь идет о процедурах и хорошо описанных бизнес-процессах. Невидимый план (этико-смысловой) задействован в процессах принятия управленческих и иных решений и не может быть автоматизирован. Таким образом, сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих взаимодействий стал еще «сложнее» за счет не всегда согласованных и согласующихся между собой уровней взаимодействия — интерактивного и этико-смыслового.

Второй вопрос связан с тем, как проявляют себя в цифровом контексте этико-смысловые системы организационной культуры. Мы определяем этико-смысловую подсистему организационно-культурной системы как сеть этических значений (хорошо-плохо, правильно-неправильно), конституируемых или приписываемых участниками взаимодействия стандартным и новым элементам потока групповой жизнедеятельности. Эта сеть значений создает субъективную групповую культурную реальность с этической доминантой в виде имплицитного нравственного идеала. Возможно ли влияние применяемых цифровых технологий на наши определения «хорошего» и «плохого» в организационном взаимодействии? В настоящий момент можно только сделать предположение, которое будет трансформировано в исследовательскую гипотезу позднее, что такое влияние возможно. Механизм влияния предложен А.В. Карповым и назван им «5G-мышление». Такое мышление развивается в процессе копирования человеком компьютерных (машинных) процессов в результате длительного взаимодействия с компьютерами. Поскольку компьютеры оперируют только готовыми данными, для них не стоит задача «осознания смысла» обрабатываемой информации с точки зрения «смысла жизни» и сообразования принимаемых решений со своими этическими ценностями и этическими ценностями своей группы. Процесс работы компьютера является скоростным и формальным (лишенным этико-смысловой нагрузки). Человек, научившийся у машины формальности, скорости и внешней «правильности», не ставит перед собой задачи глубокого осознания сути происходящего, необходимости помещения принимаемого решения в более широкий исторический и фактологический контекст, соотнесения своих действий с совестью и ответственностью за свои решения и действия перед сообществом, членом которого он является. Если с формальной точки зрения все «правильно», то остальное (содержательное, «отношенческое») не будет принято в расчет. Однако, если подобные действия, совершаемые компьютерами в рамках компьютерного взаимодействия, могут признаваться (компьютерами же) корректными, то аналогичное поведение «обученного» машиной человека может вызвать резкое неприятие со стороны другого человека. Последствием подобного элиминирующего влияния цифровизации на этико-смысловую составляющую организационной культуры является рост ошибок во взаимодействии и, соответственно, конфликтов между участниками организационно-управленческого взаимодействия.

Проблемные состояния организационной культуры, возникающие под влиянием цифровизации

Трансформация организационной культуры под воздействием цифровизации процессов организационного общения и организационной деятельности наблюдается на протяжении уже ряда лет. Пандемийный период значительно ускорил этот процесс. В настоящее время ограничения в работе, вызванные пандемией, повсеместно снимаются и восстанавливаются традиционные способы деятельности и общения. Вместе с тем, полученный организациями и их сотрудниками опыт интенсивной цифровизации или цифровой социализации является ценным материалом для изучения психологических механизмов влияния цифрового фактора на совместную деятельность и состояние организационной культуры. Сегодня не вызывает сомнений неоднозначность такого влияния, имеющего как отрицательные, так и, возможно, положительные аспекты.

Одним из первых, кто поставил вопрос об изменениях культуры и психологии человека под влиянием компьютерных технологий, был П. Козловски [4]. Немецкий мыслитель обратил внимание на проблему «технизации сознания» школьников, много времени проводящих за компьютером. Психологическое изменение, вызванное общением с компьютером, состоит в переносе способа взаимодействия с компьютером (субъект-объектного) на способ взаимодействия с людьми и формировании субъект-объектного отношения к другому человеку. Компьютер «подчиняется» оператору и это подчинение ожидается от любого другого партнера по взаимодействию. Сопротивление вызывает агрессию. В цифровой реальности можно снять многие ограничения с поведения человека (например, на убийство в компьютерной игре), поскольку цифровой мир обратим и любую игру можно начать сначала. В результате опривычивания взаимодействия с виртуальной реальностью и ее персонажами формируется психология игрового отношения к реальным людям и к своей собственной жизни. Однако, пишет П. Козловски, жизнь нельзя «сыграть заново». Тем не менее, общая тенденция усваивается культурой социума, что влечет за собой патологизацию культуры, выражающуюся в размывании граней между виртуальным и реальным, серьезным и игровым, нормой и патологией.

Ранее мы упоминали концепцию «5G-мышления» А.В. Карпова, которая объясняет психологические механизмы и последствия «технизации сознания» сотрудников организаций на уровне процессов мышления, связанных с «пропуском рефлексивных пауз», характерных для мыслительного процесса в норме. Безусловно, такие изменения в мышлении отдельного человека неизбежно окажут влияние и на взаимодействие группы сотрудников, спровоцировав аномию, ошибки и конфликты. Можно назвать и проблему, связанную с влиянием цифровизации на рабочие процессы. Работа, целиком и полностью построенная на использовании компьютера и других электронных инструментов, особенно при работе на удаленных рабочих местах, размывает рамки рабочего времени. Переработки влекут за собой переутомление и эмоциональное выгорание, что снижает производительность труда и его качество.

Интегральной характеристикой проблемных аспектов цифровизации в организациях оказывается проблемное состояние организационной культуры. Оно выражается: а) в общем ослаблении ценностей, норм и правил культуры, в том числе, за счет их неприменения, б) ослаблении корпоративной идентичности сотрудников и усилении текучести кадров, в) разрушении системы управления за счет снижения рисков для сотрудников, связанных с невыполнением распоряжений руководителя. Глубинным социально-психологическим процессом, проблематизирующим состояние организационной культуры, оказывается переход культуры как социально-психологического ордера (порядка) в состояние дизордера (расстройства этико-смысловой подсистемы, обусловленной размыванием границ между культурной, этической нормой и отклонениями от нее).

Цифровизация и новые возможности для развития организационной культуры

Научно-технический прогресс меняет способы деятельности и общения человека, а вместе с тем изменяется жизненный уклад общества, деловых организаций и отдельных людей. Данный процесс неизбежно сопровождается изменением психологических характеристик как личности, так и группы. Приходится признавать, что не все изменения носят положительный характер. История культуры хранит следы «потерь», вызванных переходом с одного способа культурного производства на другой. В качестве примера можно привести историю смены способов передачи культурной информации: переход от устной коммуникации к письменной, от рукописного текста — к книгопечатанию, сегодня — от печатных текстов — к цифровым. Каждый из этих способов погружен в богатый смыслами, ритуалами и традициями культурный контекст. Смена способа влечет за собой утрату целого пласта связанной с ним культуры (достаточно вспомнить культуру каллиграфического письма). Уходят на «второй план» (музейно-библиотечный) и носители этой культуры — обладатели особой, зачастую высокоразвитой и утонченной психологии. Безусловно, такие культурные утраты вызывают сожаление.

Вместе с тем, научно-технический прогресс неостановим. Цифровизация что-то «забирает» у нас, в чем-то создает для человека риски, но также и открывает новые возможности для улучшения определенных аспектов работы и общения. Среди положительных, с точки зрения организационной культуры, аспектов цифровизации следует назвать следующие открывающиеся возможности: 1) возможность сохранять весь комплекс организационных коммуникаций, обеспечивающих совместную деятельность, в условиях запрета на свободное перемещение; 2) возможность перенести значительную часть организационно-культурных традиций и мероприятий в цифровое пространство в условиях ограничений на контактное общение (появилось много примеров того, как в онлайн-формате проводятся масштабные собрания, праздники, церемонии и т.п.); 3) экономия времени, сил и других ресурсов из-за необязательности физического присутствия в определенных локациях (сотрудники доступны друг для друга из любой точки в любое время, что обеспечивает высокую гибкость и мобильность взаимодействия). В ряде случаев такую возможность можно связать с заботой о комфортном рабочем месте и заботой о здоровье сотрудников.

Тем не менее, очевидно, что оптимальным решением в управлении процессами цифровизации делового взаимодействия является комбинирование всех имеющихся в распоряжении организаций возможностей, как цифровых, так и нецифровых.

Заключение

События последних лет в концентрированном виде представили цифровизацию во всем многообразии ее аспектов — как проблемных, так и положительных. Полученный в период пандемии опыт деятельности в высокоцифровизированной реальности сейчас активно изучается психологами. Для организационной психологии и ее исследований феномена организационной культуры тема цифровизации является особо значимой, поскольку напрямую связана с решением наиболее важной задачи — задачи изучения и обеспечения психологических условий эффективности деятельности в трудных средовых условиях.

Взаимодействие цифровизации рабочих процессов и организационной культуры имело шоковый характер для последней и показало неподготовленность культуры к нагрузкам, вызванным отсутствием реального взаимодействия участников совместной деятельности. В данных условиях сложившаяся организационная культура не смогла в полной мере выполнить свои основные функции — интеграционную, адаптационную, управленческую. Полученный в период пандемии опыт позволяет сформулировать новые задачи в отношении развития культуры в организациях. Среди них отметим задачу целенаправленной инкорпорации в традиционные организационные коммуникации цифровых элементов, мониторинг эффективности их применения для решения существующих проблем, развитие у сотрудников навыков гармоничного использования как цифровых, так и нецифровых инструментов взаимодействия. Успешное управление организационной культурой предполагает включение в реестр «контрольных точек» и ее цифровых аспектов.

Список литературы

1. Аксеновская, Л.Н. Ордерный подход к управлению организационной культурой в контексте глобального кризиса // Организационная психология: люди и риски: сб. материалов XII Международной научно-практической конференции (8 октября 2021 г.) / под ред. проф. Л.Н. Аксеновской. – Саратов: ИЦ «Наука», 2022. – С. 5-15.
2. Аппело, Ю. Agile-менеджемент: Лидерство и управление командами. – М.: Альпина Паблишер, 2021. – 534 с.
3. Лю Цисинь. Задача трех тел. – М.: ЭКСМО, 2019. – 464 с.
4. Козловски, П. Культура постмодерна: Общественно-культурные последствия технического развития. – М.: Республика, 1997. – 240 с.

Источник: Аксеновская Л.Н. Цифровые аспекты организационной культуры: проблемы и возможности // Гуманитарные науки в новой реальности: проблемы, подходы, ценности: Материалы X Международной научной конференции, Саратов, 14 апреля 2022 года. Саратов: Саратовский национальный исследовательский государственный университет, 2022. С. 294–302.