16+
Выходит с 1995 года
14 апреля 2024
От стимулирования к мотивированию: как удержать ценного сотрудника?

Современная ситуация в сфере управления персоналом подавляющего большинства компаний, к сожалению, как и десятилетия назад, продолжает угнетать своей стабильной направленностью на стимулирование сотрудников к выполнению обязанностей: вовремя начисляем оговоренную заработную плату, предоставляем рабочее место и план реализации задач, даем гарантии относительной стабильности труда и заработка, даже предоставляем перспективы карьерного роста.

Наличие и реализация этого «джентльменского» набора, как правило, наполняют топ-менеджмент компаний законной гордостью и чувством выполненного долга, поэтому случаи увольнения ценных сотрудников воспринимаются как «черная» неблагодарность, личная обида, попытка шантажа в сфере оплаты труда, происки конкурентов и т.п. Тогда как такое поведение сотрудников, входящих, как казалось ранее, в обойму ключевых работников организационной системы, зачастую основано на понятных механизмах мотивационного «опустошения» трудовой деятельности, превратившейся в рутину, тягостную обязанность, приводящую к потере энергии, целей и смыслов, нормального самочувствия и настроя на достижение результатов.

В этом состоянии сотрудник становится, как правило, нервным, подавленным, конфликтным, противоречивым — неэффективным в решении любых организационных проблем, что незамедлительно сказывается на результатах его деятельности и приводит к конфликтам или самоустранению (по принципу реагирования «бей — беги») в рабочих отношениях.

Таким образом, в материале статьи фокус внимания обращен на важность диагностики, понимания и развития мотивационных основ трудовой деятельности сотрудников, на место и роль специалистов по управлению мотивацией персонала в компании.

Статуэтка «Золотая психея»Юрий Леонидович Старенченко
Юрий Леонидович Старенченко
участник по итогам 2021 года

Управление трудовой мотивацией персонала: новая парадигма. На основе методики "Мониторинг трудовых мотивов"

Читать дальше

Начну с краткого описания одного из случаев «сохранения» ключевого сотрудника в крупной торговой компании. В процессе мотивационного аудита персонала, вызванного запросом на определение лояльности работников, были использованы: анкета «Мотивационный потенциал деятельности» (Е.В. Сидоренко, в модификации Ю.Л. Старенченко) и методика «Мониторинг трудовых мотивов» (В.Р. Келих, Ю.Л. Старенченко).

С помощью указанной диагностики у начальника отдела логистики, в частности, были выявлены: низкий уровень мотивационного потенциала деятельности, в качестве ведущих мотивов к труду — стремление к достижению успехов, к интересной и стабильной работе, к профессиональному росту, в качестве поддерживающих мотивов — стремление к материальному благополучию, к зависимости от руководства, к личностному росту.

В ходе индивидуальной беседы выяснилось, что попытки поговорить с руководителем о неудовлетворенности своей должностью и работой расценивались как скрытое требование повышения зарплаты; что увлечением уже давно является работа с машинами и механизмами, любимое времяпрепровождение — в гараже, с усовершенствованием личного автомобиля; что, не имея специального образования, он хорошо разбирается в автотехнике, ее ремонте и эксплуатации, много читает специальной литературы в этой сфере; что написал заявление об увольнении, но пока не готов представить его руководству; что идеальной работой для себя считает управление автослужбой (автопарком) какой-либо компании.

На основе полученных результатов с руководством компании было проведено совещание, по результатам которого данный сотрудник был переведен на стажировку в должности начальника автослужбы и впоследствии утвержден. Таким образом, удалось не только сохранить линейного менеджера в компании, но и повысить эффективность работы всего подразделения.

Данный пример, далеко не единичный в моей практике, заставляет сделать небольшую ссылку на двухфакторную мотивационную теорию Ф. Герцберга, доступно объясняющую всю подноготную подобных ситуаций.

Так, стимулирующие («гигиенические», по Ф. Герцбергу) факторы, при условии их стабильной реализации, способны обеспечить лишь нейтральную (то есть временно стабильную) позицию работника, который, в данном случае, будет ценить наличие и безопасность рабочего места, окупаемость своего труда, комфортность социальных отношений в коллективе и с руководством. При этом работник будет находиться в зоне высокой чувствительности к изменениям условий трудовой деятельности, а степень его толерантности и лояльности не превысит средний уровень.

Более качественными «якорями» стабильной трудовой мотивации являются «мотивационные» (по Ф. Герцбергу) факторы, помогающие процессу самоактуализации и самореализации работника. Только они способны привести к устойчивой удовлетворенности своей деятельностью, к высокой лояльности компании и стремлению к эффективному труду как личному достижению. Всё это также существенно снижает чувствительность сотрудника к изменению стимулирующих условий труда за счет более высокой энергетической основы (заряженности) трудовой деятельности (см. таблицы 1 и 2).

Таблица 1. Функции и содержание факторов стимулирования и мотивирования персонала

Таблица 2. Характеристики энергетического потенциала трудовой деятельности при позитивном отношении работников

Почему же, как было отмечено в начале статьи, менеджмент далеко не всегда пользуется возможностями управления трудовой мотивацией персонала посредством активизации мотивационных факторов деятельности?

Ответы, чаще всего, вполне очевидны:

  • изучение и понимание нюансов трудовой мотивации сотрудников требует специальных знаний, умений и качественного диагностического инструментария;
  • это затратный по времени и личной включенности процесс;
  • для топ-менеджмента не всегда очевидны результаты и эффективность (окупаемость) такой деятельности.

Следовательно, гораздо проще выбрать позицию реактивного регулятора трудовой мотивации персонала («Делай что должно, и будь что будет!»), при которой потеря части ключевых сотрудников компании неминуема и воспринимается как неотвратимая данность.

Таким образом, ситуация, сложившаяся в сфере управления трудовой мотивацией персонала в основной массе российских компаний, требует сформулировать ряд актуальных положений.

  1. Переход кадровой политики компании от стратегии стимулирования к стратегии мотивирования трудовой деятельности сотрудников позволит получить конкурентные преимущества за счет стабилизации коллектива и выхода на более высокий уровень лояльности персонала и эффективности деятельности организации в целом.
  2. Сфера мотивирования трудовой деятельности сотрудников явно выходит за рамки функционала линейного менеджмента, она требует специальных знаний, умений, инструментария, то есть привлечения обученного специалиста по управлению трудовой мотивацией персонала.
  3. Важное место в сфере управления трудовой мотивацией персонала занимает качество и разнообразие диагностического инструментария, способного выявить на достаточном уровне надежности не только явные, но и скрытые (подсознательные) мотивы трудовой деятельности и ее личностные смыслы.

В заключение — кратко о перспективах развития методик диагностики трудовой мотивации персонала.

Актуальным и современным представляется научный подход развития такой диагностики в направлении объективизации результатов с помощью подключения измерений ряда психофизиологических параметров, психосемантических конструктов, цветовых и образных стимулов, учета времени реакции на стимулы и т.п. Всё это способно вывести мотивационную диагностику на новый качественный уровень, позволяющий значительно повысить её эффективность и расширить спектр решаемых организационных задач в сфере управления персоналом.

В статье упомянуты
Комментарии

Комментариев пока нет – Вы можете оставить первый

, чтобы комментировать

Публикации

  • 10-й Саммит психологов: ключевая роль помогающего специалиста в эпоху перемен
    09.06.2016
    10-й Саммит психологов: ключевая роль помогающего специалиста в эпоху перемен
    В 2016 году Саммит посетили около 500 психологов, которые приехали в Санкт-Петербург из Мурманска, Владикавказа, Москвы, Калининграда, Петропавловска-Камчатского и многих других городов, а также стран – Эстонии, Австрии, Германии, Англии. А те, кто не смог участвовать очно, присоединялись к Саммиту через Интернет – компания «Иматон» вела открытую трансляцию мероприятий первого дня...
  • Профессор Е. Сапогова об онтологии в консультировании
    28.12.2020
    Профессор Е. Сапогова об онтологии в консультировании
    Современное консультирование — сфера многообразно разветвляющихся практик, ассимилирующих не только психологическую информацию, но и опыт других дисциплин. Предлагаем дополнить его анализом онтологических контекстов клиента...
  • С Компанией «Иматон» мечты сбываются!
    07.02.2020
    С Компанией «Иматон» мечты сбываются!
    Компания «Иматон» празднует тридцатилетие. Она была создана по инициативе Института Психологии Академии Наук СССР для обеспечения специалистов профессиональным психологическим инструментарием и повышения их квалификации. Поздравления коллег и друзей...
  • Кто поможет в экстремальной ситуации?
    28.01.2020
    Кто поможет в экстремальной ситуации?
    От готовности человека помогать пострадавшим при ЧС зависят жизни и здоровье других людей. Методика Тамары Харитоновой и Кристины Ставской позволяет выявить психологическую готовность личности к оказанию помощи в экстремальной ситуации…
  • XIII Саммит психологов: наша миссия – сохранить Человека
    06.06.2019
    XIII Саммит психологов: наша миссия – сохранить Человека
    2–4 июня 2019 года в Санкт-Петербурге проходил XIII Саммит психологов, который объединил более тысячи психологов из разных стран для обмена профессиональным опытом. Дискуссия в рамках открытого Форума психологов 2 июня была посвящена памяти выдающегося экзистенциального аналитика Александра Баранникова. Панельная дискуссия «Духовность. Сексуальность. Цифра. Куда уводят тренды?» задала участникам Саммита вектор работы по осознанию причин, направленности и последствий стремительных изменений в современном обществе для выполнения великой миссии: сохранить Человека...
  • Материалы 11-го Саммита психологов: видео, презентации, фотографии
    06.07.2017
    Материалы 11-го Саммита психологов: видео, презентации, фотографии
    Дорогие коллеги, 11 Саммит психологов состоялся 4-6 июня 2017 года в Санкт-Петербурге. Мы создали дополняемый архив материалов Саммита – сейчас мы активно монтируем, добавляем видео, архив будет пополняться. Следите за обновлениями!
  • Обновления программы IX саммита психологов
    23.04.2015
    Обновления программы IX саммита психологов
    Программу дополнили новые мастер-классы: А.Э. Хватова «Организация в условиях падения спроса. Точки приложения сил организационного психолога», В.Б. Бажуриной и Г.М. Федоровой «Лиминальность. Переходные состояния в пространстве психотерапии и мировой культуры», Н.В. Староборовой «Разум и потеря разума в меняющемся мире. Способы совладания с глобальными и личными кризисами»...
  • «Психокоррекционная работа с лицами, пережившими травматический стресс»
    16.01.2015
    «Психокоррекционная работа с лицами, пережившими травматический стресс»
    В монографии И.С. Хажуева «Психокоррекционная работа с лицами, пережившими травматический стресс, на основе модели когнитивно-поведенческой психотерапии с учетом этнокультуральных особенностей» представлены результаты психодиагностического изучения выраженности симптоматики отдельных психических расстройств и определен комплекс разнообразных техник когнитивно-поведенческой модели психотерапии с учетом этнокультуральных особенностей (прежде всего религиозные) психотерапевтической выборки
  • Мудрый бизнес: практическая психологика
    19.03.2024
    Мудрый бизнес: практическая психологика
    О пути к мудрости, о том, что помогает людям справляться с трудностями, и о том, что такое психологика, рассуждает доктор психологических наук Тахир Юсупович Базаров.
  • Искупление чужой вины
    27.02.2024
    Искупление чужой вины
    «В консультировании мы чаще всего встречаемся с ситуациями, когда люди пытаются искупать вину родителей или вообще семейную вину. В крайних случаях это может принимать вид искупления вины рода или еще более крупного сообщества...»
  • О работе с местью в психологическом консультировании
    30.01.2024
    О работе с местью в психологическом консультировании
    «Стоит отметить, что месть является единственным преимущественно поведенческим видом разрешения обиды. Прощение и расчеловечивание могут не выражаться вовне, а происходить исключительно во внутреннем пространстве психики человека».
  • Причины и формы сопротивления в тренинге
    07.12.2023
    Причины и формы сопротивления в тренинге
    «Энергию сопротивления можно и нужно использовать. Некоторые тренеры вообще не понимают, как можно работать, не возмутив, не задев, не “зацепив” людей… Однако в краткосрочных тренингах лучше снижать сопротивление, а не разжигать его».
Все публикации

Хотите получать подборку новых материалов каждую неделю?

Оформите бесплатную подписку на «Психологическую газету»