Какой возраст сотрудника лучше? Возраст и развитие личности

Отрывок из книги Н.Н. Обозова, Г.В. Щекина «Психология работы с людьми. Советы руководителю»:

Возраст и развитие личности

Можно ли ставить вопрос о преимуществах какого-либо возраста? Или же в жизни человека, как и у природы, «нет плохой погоды», и любое время года, то есть любой возраст, «надо благодарно принимать»? Так или иначе, но возраст человека - вполне определенная жизненная данность. Его нельзя изменить ни в каких измерениях - ни прибавить, ни, к еще большему сожалению, убавить. Но знать о тех возможностях, которые дают человеку разные «времена года» жизни, следует.

Многочисленными исследованиями установлено, что в различные периоды жизни человека наблюдается неравномерное развитие его психических функций. Так, наиболее высокая степень восприятия социального и профессионального опыта у взрослого человека наблюдается в возрасте от 18 до 25 лет. Именно в эти годы происходят наибольшие изменения в интеллектуальных функциях. Это свидетельствует о подвижности и гибкости взаимосвязей между памятью и вниманием [7]. Знание возрастных особенностей расширяет возможности специального воздействия на интеллектуальную сферу обучающихся в различных учебных заведениях или работающих на производстве. Например, в 26-29 лет внимание опережает в своем развитии память и мышление. Это связано с резкой перестройкой личности: определяются жизненные позиции, меняется положение человека в семье, трудовом коллективе. К 30-33 годам вновь наступает подъем в развитии всех интеллектуальных функций - памяти, мышления и внимания, которое снижается к 40 годам [3]. Затем быстрота восприятия информации, ее переработки и реакции на нее, интенсивность внимания, а также эмоциональная уравновешенность и другие психологические показатели снижаются. Такие же процессы наблюдаются и у 55-60-летних людей. Это связано с тем, что у лиц старше 55 лет происходит ослабление основных процессов высшей нервной деятельности - торможения и возбуждения [1].

В целом, развитие интеллектуальных функций у взрослого человека характеризуется следующими данными:

18-25 лет - подъем уровня развития памяти, внимания и мышления; 26-29 лет - некоторый спад уровня памяти и мышления, подъем уровня внимания; 30-33 года - опять высокий уровень памяти, мышления и внимания; 34-40 лет - спад и затем незначительный подъем уровня развития памяти, мышления и внимания. Многие авторы полагают, что пик развития интеллектуальных функций наблюдается между 18 и 20 годами. Если принять за эталон способность к логическому мышлению 20-летнего человека, то в 30 лет она будет равна 96, в 40 - 87, в 50 - 80, в 60 лет - 75 процентам [1].

Свои возрастные особенности имеет и развитие чувствительности. Сенсорный оптимум приходится на 25-летний возраст, а период стабилизации чувствительности длится от 25 до 50 лет, после чего наступает ее постепенный спад. По мнению чешских психологов и педагогов, способность к обучению нарастает примерно до 25-летнего возраста, а затем снижается ежегодно на один процент [10].

«Учиться и не размышлять - напрасно терять время» (Конфуций).
 
Как убедительно показал известный психолог Б. Г. Ананьев, интенсивность старения интеллектуальных функций зависит от двух факторов: внутреннего, которым является одаренность личности, и внешнего - образования. Именно оно противостоит старению, замедляет его процессы. Поэтому подготовка, переподготовка и посто- янное повышение квалификации работников, создание на производстве системы непрерывного образования кадров является важным условием профессионального и интеллектуального развития человека.

Новейшие экспериментально-психологические исследования свидетельствуют о зависимости интеллектуальных функций от словесного и моторного (двигательного) обучения. Доказано, что моторное обучение, весьма успешное в ранние периоды зрелости, становится малоэффективным на более поздних этапах жизни. Уже в 30-35 лет отмечается постепенная стабилизация, а к 40-летнему возрасту - снижение уровня невербальных (неречевых) функций. Вместе с тем вербальные (речевые) функции именно с этого периода прогрессируют наиболее интенсивно, достигая высокого уровня после 40-45 лет [1]. Представляет интерес также момент наступления наиболее высоких достижений человека в избранной профессиональной деятельности. Так, по некоторым данным, более ранние достижения (до 30-летнего возраста) отмечаются у химиков, затем (до 30-34 лет) - у математиков и физиков, инженеров в области электроники, более поздние (35-39 лет) отмечены у геологов, медиков и других специалистов. Кульминационные моменты у представителей научной, в частности философской, и политической областей деятельности отмечаются, как правило, между 40 и 55 годами. В среднем период наивысших профессиональных достижений у специалистов наступает около 37-38 лет. При этом постоянная умственная деятельность, высокая социальная активность, труд и творчество являются основными факторами профессионального долголетия.

Зависимость возрастных характеристик психики от основной социальной деятельности человека подтверждается результатами ряда исследований. Например, сравнение результатов работы руководителей и всего мужского населения Болгарии показало, что продуктивность руководителей более высокая, чем у сверстников, занятых другими видами деятельности. Интенсивность протекания психических процессов у них тоже заметно выше. Так, у 45-летних руководителей она значительнее, чем у 35-летних мужчин в целом. Опережают руководящие работники своих соотечественников соответствующего возраста и по быстроте реакции [4].

Большое значение имеют время и форма приобретения работником среднего и высшего образования. Продолжительность обучения влияет на закрепление человека за определенной профессией, рост его квалификации, а также способствует формированию активной жизненной позиции. Более продуктивно обучение с отрывом от производства. Однако практики, получающие образование заочно и связывающие теорию с конкретным делом, быстрее и энергичнее других осваиваются на командных высотах. Поэтому при отборе специалистов на руководящие должности при прочих равных условиях предпочтение следует отдавать тем, кто окончил дневные средние специальные учебные заведения, а затем - вузы без отрыва от производства по той же специальности.

Определенную роль в становлении специалиста играет и его должностной путь, что также необходимо учитывать при изучении и подборе кадров управления. Как показывает практика, должностное движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер - начальник участка - начальник цеха и т. д.) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (специалист - руководитель группы - начальник отдела и т. д.) - более осторожных, но знающих, высококвалифицированных.

Возраст и трудовой стаж

Существует определенная зависимость между стилем руководства и стажем работы руководителя. Выявлено, что при стаже до трех лет он стремится установить полное взаимопонимание с коллективом, от трех до семи - обладает склонностью к эксперименту, пытается найти конструктивные решения. После семи лет период поисков заканчивается, руководитель свободно владеет всем арсеналом методов управления [6]. Вместе с тем лица со стажем руководящей работы свыше 20 лет в силу возрастных особенностей решения принимают осторожно; у них отмечается тенденция к консерватизму. В этих условиях наиболее целесообразным следует считать сочетание опытного, с большим стажем руководителя и молодого первого заместителя.

Профессиональный опыт, безусловно, имеет огромное значение; он может быть широким (им обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях) и повторяющимся (его имеют работники, длительное время занимающие одну и ту же руководящую должность). Более ценен, конечно, первый. Кроме того, если человек долго задерживается на одном посту, он зачастую теряет интерес к работе. Особенно это характерно для руководителей относительно молодого возраста, которые переросли уровень занимаемой должности. Вместе с тем, как показывают исследования, средняя продолжительность пребывания в должности начальника цеха в нашей стране составляет 7,5 года; при этом 20 процентов работников данной группы управления трудятся здесь свыше 10 лет, 14 процентов - свыше 15 лет [8]. Средний стаж начальников отделов на предприятии еще больше: он составляет 9,7 года. В то же время известно, что критическими периодами адаптации руководителей являются следующие: вхождение в курс дел - первый год работы, переход к стадии оптимальной продуктивности - 2,5-3 года, появление некоторых признаков снижения эффективности - через 6-7 лет [11]. Поэтому сроки работы в одной руководящей должности, как правило, не должны превышать 7 лет. При этом, естественно, необходимо учитывать и уровень управления. Например, мастера производственных участков наибольшей эффективности работы достигают в период от 1,5 до 4 лет стажа, а начальники цехов и отделов - от 2 до 5 лет. У руководителей ранга директора предприятия и выше полоса наиболее продуктивной деятельности может несколько превышать указанные пределы.

Говоря о самом эффективном периоде труда руководителей с точки зрения их возраста и стажа работы, следует также отметить, что наибольшего успеха достигают те из них, кто прошел должностные ступени в течение более короткого времени. Например, для директоров заводов количество предшествующих управленческих уровней составляет в среднем 8-10, а время достижения поста директора с начала трудовой деятельности на пред- приятии - 18-22 года. Следовательно, средняя продолжительность пребывания в предыдущих должностях у них составляет около 2,2 года, то есть они не выходили за сроки максимальной эффективности и достигали высшего уровня управления в расцвете физических и творческих способностей [8].

Учет возрастных особенностей управленцев и связанных с ними показателей образования, общего и профессионального стажа работы, в том числе и на одной должности, предполагает необходимость создания планов должностного продвижения для специалистов. При этом важно предусматривать поэтапность их служебного роста, поскольку скачкообразное (через две-три ступени) перемещение считается нецелесообразным. С учетом того, что не всегда есть возможность для передвижения по вертикали, начальников цехов, например, можно переставлять по горизонтали - в более сложные цеха - с обязательным увеличением заработной платы. В этих же целях следует шире использовать процедуру присвоения классов и категорий руководящим работникам и специалистам производства.

1. Приведенные результаты различных исследований показывают, что расцвет творческой деятельности человека наступает примерно в 35-40 лет. Для практики кадровой работы это означает, что подбор и расстановку управленцев на производстве следует осуществлять таким образом, чтобы пост руководителя цехового уровня мог занять специалист не старше 30 лет. Опыт, однако, свидетельствует, что средний возраст кандидатов, включаемых в резерв для выдвижения, обычно превышает 30-летний рубеж и имеет тенденцию к повышению. Такое положение сужает перспективы подготовки руководителей более высокого ранга и отрицательно отражается на уровне инициативности и самостоятельности молодых специалистов.
2. Учет преобладания в различные периоды жизни человека вербальных и невербальных функций позволяет правильно организовать учебный процесс в группах подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Если они объединяют слушателей в возрасте до 35 лет, процесс обучения должен включать преимущественно практические (моторные) методы обучения, для более старших предпочтительнее вербальные средства изложения материала.
3. Необходимо обеспечить оптимальное сочетание опытных работников с молодыми - расставлять кадры таким образом, чтобы у пожилых и опытных руководителей были молодые заместители, готовые по истечении определенного срока и после соответствующей подготовки заменить их. Правильный выбор заместителя руководителя любого ранга имеет большое значение для создания действенного резерва. На практике же нередко бывает так, что руководитель назначает своими заместителями людей неперспективных с точки зрения должностного продвижения (например, по возрасту или состоянию здоровья), в результате чего искусственно создает себе репутацию незаменимого работника [6].
4. Руководители и специалисты, особенно молодые, должны быть знакомы с перспективой их квалификационного и должностного роста. С молодыми специалистами после прохождения ими годичной стажировки рекомендуется заключать договоры, в соответствии с которыми специалист обязуется своевременно проходить подготовку для последующего занятия определенных должностей, а администрация - предоставлять их в определенные сроки.
5. Рекомендуется учитывать, что наибольшего успеха достигают те руководители, которые прошли предыдущие управленческие уровни за короткий срок. Однако у них нередко наступает и глубокий спад, особенно когда стремление достичь следующего уровня не реализуется. И наоборот: те, которые долго шли, например, к должности начальника цеха и достигли ее уже в зрелом возрасте, вначале работают менее эффективно по сравнению с первыми, но зато и последующий спад у них почти всегда менее глубок [8]. Поэтому для правильной расстановки руководящих кадров одинаково важно как не «передержать» человека на одной должности, так и не «срывать» его раньше времени.
6. Создание и внедрение системы должностных перемещений управленцев целесообразно осуществлять на основе разработок моделей должностного передвижения специалистов, а также составления соответствующих планов карьеры. При этом необходимо обеспечить свободное получение всеми работниками предприятия (организации) информации о вакансиях. Для этого можно использовать программы «Найти работу по телефону», которые предусматривают: а) получение по телефону каждым желающим конкретных данных о свободных должностях и рабочих местах; б) сосредоточение в кадровых службах сведений о всех работниках, чьи способности и квалификация используются не полностью.

Литература

1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет позна- ния. - Л., 1968. - С. 214.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. - М., 1984.
3. Возрастные особенности умственной дея- тельности взрослых // Сб. науч. тр. / Под ред. Е. И. Степановой. - М., 1974.
4. Генов Ф. Психология управления: Пер. с болг. - М.,1982.
5. Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. - М., 1985. - С. 46.
6. Скоробогатов И. Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. - М., 1982.
7. Степанов Е. И. Умственное развитие и обу- чаемость взрослых: Учеб. пособие. - Л., 1981.
8.Удалов Ф. Е. В одной должности - не более 7 лет // Экономика и организация промыш- ленного производства. - 1983. - o 12.
9.Шадриков В. Д. Психологические аспекты расстановки кадров. - М., 1974.
10. ЭКО. - 1983. - o 12.
11.Эффективность труда руководителя. - М., 1982