Коллективная память в структуре организационной культуры

Введение

Развитие ордерного подхода к социально-психологическому изучению феномена культуры (и более узко — организационной культуры) осуществляется, в том числе, в контексте исторической психологии. Данная область психологического знания изучает процессы психогенеза культуры и культурогенеза психики. Ордерная психология использует достижения комплекса психоисторических дисциплин для объяснения результатов эмпирических исследований в современных деловых организациях и разработки прогностических сценариев функционирования организационной культуры в ситуациях резкой смены условий деятельности организаций. К их числу, например, относятся выявленные ордерные закономерности лидерской психологии и моделей управленческого взаимодействия, специфические особенности субордеров организационной культуры и коды организационной культуры.

Существенную роль в протекании культурных и организационно-культурных процессов играет человеческая память, которая сегодня заметно «сращивается» с искусственными информационными технологиями [1, с. 242]. Для ордерных технологий управления организационной культурой принципиально важно учитывать структурные и функциональные характеристики памяти, понимать ее психологические механизмы для разработки и совершенствования инструментов управления.

Несмотря на то, что исследования памяти не только как общепсихологического, но и как историко-психологического, социально-психологического и организационно-психологического феномена имеют продолжительную традицию, для ордерных исследований феномена культуры память является довольно новым объектом исследовательского внимания. Это обстоятельство позволяет связать актуальность нашей статьи с необходимостью в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости жизнедеятельности современных деловых организаций искать стабилизирующие основания их развития, а также усиливать факторы стабилизации культуральных процессов, протекающих на повышенных скоростях. К числу таких факторов относится групповая память (коллективная и организационная).

Целью статьи является обсуждение роли памяти в структуре организационной культуры как этикодетерминированного феномена.

Память и коллективная память

В.А. Шкуратов выделяет три психоисторических типа памяти — дописьменный, письменный и послеписьменный [1, с. 242]. Дописьменный тип связан с живым запоминанием и устной передачей сведений (мнемотехнические «инструменты» — речь, жесты, ритмика, движения тела); письменная память (от узелкового письма, клинописи до алфавита и звукового греческого письма и идеографического древнекитайского); послеписьменная память (машинная). В формировании коллективной памяти сегодня участвуют все три. Однако, по мнению исследователей, ведущая роль в этом процессе принадлежит устной речи, наррации и совместным празднованиям исторически значимых событий [2, с. 240].

Обстоятельный обзор истории изучения коллективной и организационной памяти выполнен отечественным социальным психологом Т.А. Нестиком [2]. Он отмечает, что традиция изучения коллективной памяти ведет свой отсчет с 1902 года (первое использование термина Г. Фон Гофмансталем). С 1925 года устанавливается современное понимание смысла этого понятия (в работах М. Хальбвакса, М. Блока, Э. Варбурга и В. Беньямина, психологов Ф. Барлетта, Л.С. Выготского, А.Р. Лурии и др.). Определение коллективной памяти дается автором по работам Т.П. Емельяновой: «Коллективная память представляет собой совокупность представлений об эмоционально значимых событиях прошлого, разделяемых представителями социальной группы, а также систему культурных практик, посредством которых эти представления конструируются в ходе коммуникации, поддерживаются и передаются от старшего поколения к младшему» [2, с. 237]. Среди функций коллективной памяти выделены интегрирующая функция, функция поддержания позитивной групповой идентичности, функция адаптации к новому, легитимация социального влияния и власти в группе. Отмечено, что особую роль в формировании коллективной памяти играет ее лидер. Способом передачи коллективной памяти называют «мнемонические сообщества»: семью, организацию, этнос, нацию. При этом каждые 20–30 лет происходит переосмысливание и переоценка прошлого. Ключевое место в коллективной памяти занимают события, поддерживающие позитивную идентичность группы, что укрепляет способность группы к выживанию в трудных условиях.

Таким образом, организация как вид «мнемонического сообщества», участвующего в «производстве» и передаче коллективной памяти, играет значительную роль в современном мире, где трудовая активность индивидов осуществляется в основном в организованных формах, в составе организаций.

Поскольку деятельность любой организации осуществляется с использованием различных систем управления, возглавляемых лидерами / руководителями, последние несут финальную ответственность за работу по управлению процессами структурирования и осмысления коллективного опыта и трансформации его в организационную память как существенную часть организационной культуры.

Организационная память и проблема смысла

Т.А. Нестик отмечает, что с пятидесятых годов ХХ столетия в науке начинает использоваться понятие «организационная память». Это понятие является конкретизацией понятия «коллективная память» применительно к трудовым коллективам организаций. Выделяется три вида коллективной памяти организации: семантическая (знания о фактах и закономерностях, хранящиеся в нормативных и иных корпоративных документах), эпизодическая (истории из коллективного прошлого, из корпоративных СМИ) и процедурная память (схемы совместных действий и т.п.). В настоящее время существует целый ряд подходов к изучению организационной памяти и теорий, объясняющих ее структуру и психологические механизмы (например, трансакционный подход Вегнера, теория организационного интеллекта Албрехта, концепция «группового разума» Вейка. Поскольку основным содержанием организационной памяти является совместный опыт (организационные знания), то большое значение для исследований организационной памяти имеют подходы и теории, связанные с этой темой (управление знаниями, например, Давенпорта и Прусака, организационное научение Марча, Саймона и Арджириса). Отмечен вклад отечественных психологов в развитие психологии знания в рамках когнитивной, дифференциальной, педагогической, социальной и исторической психологий [2]. В данном контексте большой интерес представляет малоизученный вопрос о роли обмена знаниями и опытом в организации в формировании групповой идентичности и отношения группы к совместному прошлому.

На наш взгляд, существенный вклад в понимание данных процессов вносят работы К. Вейка (Weick) по смыслопроизводству в организациях [3]. Анализируя процессы смыслопроизводства, по сути, Вейк говорит и о системообразующих параметрах организационной памяти. Сложно представить память личности или группы, лишенную осмысленности и не упорядоченную иерархией смыслов. Память и смысл неразрывно связаны друг с другом. По мнению К. Вейка, чтобы установить смысл чего-либо (например, некоторого коллективного опыта), необходимо что-то взять за основу. Такой основой оказывается фрейм (например, национальная или организационная культура), внутри которого подмечается и извлекается ключевая информация. Затем этой ключевой информации придается смысл (устанавливается ее значение для группы). Именно фреймы дают людям возможность обнаруживать значимую информацию и «наклеивать ярлыки на события», то есть устанавливать смыслы. Как пишет Вейк, «ключевая информация во фрейме производит смысл» [3, с. 175]. Фреймы и ключевую информацию Вейк называет «словарями» организационного смыслопроизводства и называет шесть существующих словарей: идеология (словари общества), контроль третьего уровня (словари организаций), парадигмы (словари работы), практические теории деятельности (копинг-словари), традиции (словари предшественников) и истории (словари последовательности и опыта). Каждый из этих словарей есть одновременно вид хранилища опыта и знаний в нашей памяти, инструмент ее формирования и развития, психологический механизм осмысления и упорядочивания накопленной информации. Идеологии помогают людям «производить смысл из их мира»; контроль «третьего уровня» (или «контроль предпосылок», или «ненавязчивый контроль») основанный на принятых на веру допущениях и определениях культуры, помогает диагностировать ситуации и принимать решения; развитые парадигмы помогают иметь в группах больше консенсуса, технологической определенности и меньше конфликтов; практические теории деятельности помогают идентифицировать стимулы и подбирать реакции; традиции помогают передавать образы объектов, убеждений, деятельности; истории помогают «делать неожиданное ожидаемым» в деятельности.

Таким образом, организационная память, являясь разновидностью коллективной памяти, имеет свою сложную структуру и функции, важнейшей из которых является ее участие в процессах смыслопроизводства в организации.

Ордерное понимание культуры и организационной культуры

Культура, в ее ордерном понимании, — это этикодетерминированный порядок. Конкретизация данного тезиса применительно к феномену организационной культуры такова: это сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых подсистемами этических смыслов смысловых систем участников взаимодействия [4]. Подсистемы этических смыслов разделены на две группы — базовые этические смыслы (жизнь — смерть, сотрудничество — борьба, улучшение — ухудшение, ответственность — безответственность) и функциональные этические смыслы (забота о людях, забота о результате деятельности и забота о смысле). Выделенные ордерные типы лидерской психологии и соответствующие им модели управленческого взаимодействия детерминированы названными типами функциональных этических смыслов. В представленной ниже таблице №1 можно увидеть структуру связей в системе «организационная культура — модель управленческого взаимодействия — тип личности лидера — функциональные этические смыслы»).

Все вместе, три субордера организационной культуры образуют целостный социально-психологический ордер организационной культуры. Точно так же выделенные типы личности лидера образуют целостную систему, имеющую в своей структуре три аспекта, регулируемых тремя типами функциональных этических смыслов.

С этой точки зрения, лидер с определенным доминирующим ордерным аспектом (например, «командир») имеет объяснимые предпочтения в конструировании организационной памяти как части организационной культуры по основанию «победа — поражение», используя другие субордерные аспекты как «аккомпанирующие» темы, поддерживающие центральную «армейскую».

Наиболее значимым и требующим специального изучения в рамках ордерного подхода является вопрос о связи процессов трансформации организационного опыта в организационную память с этико-смысловой системой организационной культуры. Поскольку ордерное понимание организационной культуры акцентирует наше внимание на направляющей и регулирующей роли этических смыслов в управленческом взаимодействии, порождающем организационную культуру, то в фокусе внимания оказывается связь между опытом совместной деятельности и ее этическими характеристиками и этическими оценками. Как происходит выделение из проблемных аспектов опыта совместной деятельности этических смыслов? Какую роль играет «этический словарь» организационной культуры в последующих процессах смыслопроизводства и как это влияет на выживание организации, ее результативность и эффективность? Какие когнитивные и иные стратегии использует лидер организации для выполнения этой функции и как эти стратегии связаны с его собственными ордерными характеристиками?

Таким образом, ордерное понимание культуры и организационной культуры как этикодетерминированного феномена ставит новый исследовательский вопрос о связи организационной памяти с этико-смысловыми аспектами организационной культуры на уровне личности лидера, управленческой команды и организации в целом.

Коллективная память в структуре организационной культуры

Организационную память включают в перечень элементов организационной культуры под маркировкой «история организации». Каждая организация, лидер которой уделяет серьезное внимание управлению организационной культурой, заботится о систематической работе с организационной памятью. Для этих целей проводятся исследования, посвященные истории создания организации, этапам ее становления и развития, собираются данные о руководителях и сотрудниках, принимавших участие в разные периоды времени в работе организации. Многие предприятия и учреждения сохранили и имеют свои корпоративные музеи, издают книги, посвященные своей истории и своим героям. Важной формой организационно-культурной работы в современных организациях является проведение «календарных» церемоний и ритуалов, посвященных знаменательным датам в истории организации (празднование дня рождения организации, больших «исторических» успехов, ежегодных торжественных дат и событий, различные «посвящения», например, в профессию, и т.д.). Активно применяются формы «исторического просвещения»: презентации истории организации для новых сотрудников, экскурсии, встречи с ветеранами и т.д. Большую роль в культивировании организационной памяти играют различные способы визуализации своей истории: информационные доски, исторические разделы на сайтах, буклеты, символика. В целом, данная сфера управления организационной культурой может быть признана достаточно развитой, поскольку существует длительная традиция заботы о корпоративной / организационной памяти и обширный набор форм и инструментов для этого.

Вместе с тем, динамичная жизнь современных организаций и их сотрудников в условиях постоянных перемен и неопределенности требует постоянного внимания к работе с организационной памятью, новых идей и решений в этой сфере. Немногие организации сегодня могут гордиться долгой историей существования, яркими успехами и оптимистичными перспективами. Организации рождаются и исчезают стремительно и в больших количествах, не успевая «обзавестись» какой-либо историей. Сотрудники переходят из организации в организацию, не успевая ощутить себя частью большой традиции. Перед руководителями встает задача поиска новых способов формирования корпоративной идентичности для стабилизации кадрового потока, в том числе и через «историзацию» мышления своих сотрудников, их «историческую аккультурацию». В решении этих задач помогают исследования связи организационной культуры и организационной памяти, которые проводятся, в том числе, в рамках ордерного подхода.

Так, связанные с организационной памятью эмпирические исследования на базе ордерной методологии были проведены А.А. Карелиным [5]. Автор исследования изучал связь временной перспективы смысловой сферы личности с ордерным типом организационной культуры и групповой сплоченностью. Исследование показало, что «семейный» субордер организационной культуры имеет высокую корреляцию с временной ориентацией на «позитивное прошлое» в смысловой сфере личности и высоким показателем групповой сплоченности. «Армейский» субордер имеет высокую корреляцию с временной ориентацией на «будущее» в смысловой сфере личности и низким показателем групповой сплоченности. «Церковный» (идеологический) субордер оказался не связан с временной ориентацией и групповой сплоченностью в данном исследовании. Последнее обстоятельство можно объяснить вневременностью идеологических допущений и установок, которые, как правило, выходят за временные рамки человеческой жизни (так, религиозная идеология оперирует понятием «вечность», а например, «зеленая» идеология — временными категориями, соответствующими космическому циклу существования планеты и человечества).

Полученные А.А. Карелиным результаты подтверждают интуитивно понятые и используемые приемы управления организационной культурой в части формирования и укрепления организационной памяти: начинать следует с построения психологического фундамента организационной культуры — развития «семейного» субордера с его центральной установкой на заботу о человеке и формировании эмоционально-ценностного единства членов организации. Основным источником позитивных эмоций, «заряжающих» общее прошлое, является опыт внимания к каждому сотруднику и его поддержки в трудных ситуациях, который формирует доверие сотрудника к организации (руководству, коллегам), с одной стороны, и доверие руководства и коллег к этому сотруднику, с другой стороны, в случае если и поведение сотрудника в сложных ситуациях признается организацией достойным. Именно на основе сформированного «семейного» субордера можно развивать целеориентированный «армейский» субордер с жесткими стандартами и правилами, выдержать которые могут только сотрудники с хорошей психологической ресурсностью (так, по аналогии, дети, выросшие в заботливой семье, попав в совершенно иную жизненную ситуацию, оказываются в силах пройти большие испытания на полученном в самом начале жизненного пути ресурсе). Идеологический («церковный») субордер развивается параллельно «семейному» и «армейскому», выполняя функцию «смыслопроизводителя», показывая, обосновывая и маркируя выделенные смыслы из полученного опыта и размещая его в организационной памяти на соответствующих структурных уровнях.

Заключение

В современных условиях практически ежедневно проверкам на прочность подвергаются устоявшиеся некогда представления, ценности, союзы, альянсы, общности. Угрозе тотальной и окончательной атомизации человеческих сообществ, которая влечет за собой утрату чувства безопасности для человека путем вытеснения его в вакуум «голой жизни» (Дж. Агамбен), противостоит коллективная память — своего рода корневая система человека, дающая ему систему координат и ориентиров в трансспективе «прошлое — настоящее — будущее». Особой задачей в области развития социально-психологических технологий управления организационной культурой становится задача совершенствования методов сохранения коллективной памяти и расширения спектра средств ее применения для ответа на вызовы времени.

Ордерный подход к социально-психологическому изучению феномена культуры, и организационной культуры в частности, вносит свой вклад в накопление данных о феномене коллективной и организационной памяти и их связи с организационной культурой, используя методы социально-психологического вмешательства в деятельность реальных деловых организаций, классические исследовательские технологии и теоретический анализ уже существующих в науке, а также полученных из практики новых данных.

Список источников и литературы

1. Шкуратов, В.А. Историческая психология / В.А. Шкуратов. – Ростов-на-Дону: Издательство «Город N», 1994. – 288 с.
2. Нестик, Т.А. Социальная психология времени / Т.А. Нестик. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014. – 496 с.
3. Вейк, К. Смыслопроизводство в организациях / К. Вейк. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2015. – 230 с.
4. Аксеновская, Л.Н. Ордерная модель организационной культуры / Л.Н. Аксеновская. – М.: «Академический проект», 2007. – 334 с.
5. Карелин, А.А. Связь временной перспективы смысловой сферы личности с типом организационной культуры в естественных группах (ордерный подход) / А.А. Карелин //Организационная психология: люди и риски: сб. материалов XI Международной научно-практической конференции (24 апреля – 1 мая 2020 г.) / под. ред. проф. Л.Н. Аксеновской. – Саратов: ИЦ «Наука», 2020. – С. 297–302.

Источник: Аксеновская Л.Н. Коллективная память в структуре организационной культуры // Историческая память в теории и социокультурной практике: грани трансформаций и потенциал осмысления: Материалы IX Международной научной конференции, Саратов, 23 апреля 2021 года. Саратов: Издательство «Саратовский источник», 2021. С. 627–633.