Все публикации

«Качественные методы, с нашей точки зрения, позволят раскрыть смысловые пересечения биографических и социальных контекстов управленческой деятельности современного руководителя».

«В российских условиях руководитель типа “Соловей”, который делает упор на силу слова и риторические способности, часто оказывается более востребованным, чем руководитель типа “Муравей”, ориентированный на действия и результат».

«…способность что-то делать сообща раскрывает сущность человека. Так что новая тенденция в развитии науки, связанная с ориентацией на ученых-одиночек — это тупиковый подход».

«Скажем несколько слов о традиционном подходе — управлении делами во времени, кратко проанализируем, в каких случаях этот подход срабатывает и каковы его ограничения. Затем перейдём к парадигме “Управление личными отношениями со временем”…»

«…люди должны научиться быть участниками изменений и, самое главное, брать на себя ответственность и инициировать перемены».

«Люди, чьи нормы и ценности отличаются от общегрупповых, не только могут влиять на большинство, но в их силах изменить общегрупповые нормы и ценности при определенных условиях…»

«Изменить мышление и поведение сотрудников организации в долгосрочной перспективе можно, только меняя модель отношений во всей организации…»

«Организационная культура является одним из конструктов, требующих совмещения количественных и качественных методов при их изучении, так как характеризуется наличием разных уровней и аспектов, предполагающих разные методы изучения».

«…надо более тщательно исследовать особенности проявления и взаимосвязи между разными идентичностями/идентификациями сотрудников, такими как организационная, суборганизационная, групповая, микрогрупповая, межличностная и персональная».

«Групповая работа в условиях большого количества участников может стать вместо изощренного способа манипулирования сознанием людей новым измерением в организационном консультировании и практической психологии».

Т.Ю. Базаров: «Если изначально во главу организационных ценностей поставлены уважение, внимание, доверие, и они приняты всеми сотрудниками компании, то в повседневной жизни остается лишь их поддерживать и распространять среди новичков, клиентов и партнеров».

«Приоритетная цель арт-терапии в психологии труда состоит в гармонизации развития личности через развитие способностей творческого самовыражения и самопознания в профессиональной деятельности».

«Используя предложенные рекомендации, можно заметно уменьшить негативное влияние фактора неопределенности на качество общения. Чем полнее, точнее и объективнее мы понимаем партнера по общению, тем более результативное взаимодействие с ним можем организовать».

К.В. Павлов: «Я размышлял, что мы можем добавить к правилам хорошей группы для тех психологов, которые не очень уверены в том, чем могут быть полезны в группах, в сообществах».

«Организованность была экспериментально исследована как структура основных организационных свойств коллектива: направленности, самоуправляемости, лидерства, единства действий, стрессоустойчивости и межгруппового единства».

Социальный капитал можно рассматривать как личностный и групповой ресурс организационного развития, противостояния моббингу и фактор личного психологического благополучия сотрудников...

«Традиционно принято считать, что одним из основных препятствий к изменениям является неготовность к переменам персонала организации. В то же время значительная доля успеха по внедрению изменений связана с готовностью руководителей управлять этими процессами…»

«Гипотеза о возможности теоретического представления структуры психики человека в виде “клеточки”, имеющей 4-полюсную эргатическую природу, согласуется с известными данными о развитии ребенка в раннем возрасте, включая кризисы первого года и трех лет».

О пути к мудрости, о том, что помогает людям справляться с трудностями, и о том, что такое психологика, рассуждает доктор психологических наук Тахир Юсупович Базаров.

«Взаимодействие цифровизации рабочих процессов и организационной культуры имело шоковый характер для последней и показало неподготовленность культуры к нагрузкам, вызванной отсутствием реального взаимодействия участников совместной деятельности».