«Коммуникативность очень востребована сейчас и будет ещё более востребована в будущем»

Предлагаем Вашему вниманию интервью с Юлией Давыдовной Гурман. Юлия Давыдовна - бизнес-тренер, психолог, организационный консультант, директор по управлению персоналом, руководитель компании, ведущая семинара «Поколения X и Y: новая технология мотивации подчиненных»

- Юлия Давыдовна, какие стандартные ошибки совершают работодатели, которые пытаются работать с персоналом интуитивно, не используя специальные технологии?

-  Многие работодатели, взаимодействуя с персоналом, не учитывают, что каждый человек имеет свою личную мотивацию. Они шаблонно подходят к этому вопросу, не обращая внимания на индивидуальность сотрудника, его собственные цели, а также на такой важный фактор, как  принадлежность к тому или иному поколению. Согласно теории поколений, которая в 1991 году была создана американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом, каждая группа людей, рожденных в определенный временной период, обладает уникальными особенностями и транслирует определенные ценности представителей поколения, которые достаточно ярко проявляются, в том числе, на работе. Если работодатель хочет получить нужный результат и не хочет увязнуть в бесконечных конфликтах подчиненных (вызванных, на самом деле, тем, что люди просто не понимают и не могут услышать друг друга), он должен учиться управлять осознанно - по-разному мотивируя людей.

- Конфликт поколений —  больной вопрос. Почему ценности так отличаются друг от друга?

- Потому что каждый человек рождается в определённое время: исторические события, которые мы переживаем, влияют на то, во что мы верим, к чему стремимся. Например, в нашей стране за последние сто лет произошло очень много радикальных перемен: революция, Вторая мировая война, репрессии, СССР распался, изменился политический строй, наступила эпоха технических устройств и так далее. Все эти события воздействовали на людей. Если говорить о трёх поколениях, представители которых сейчас представлены на рынке труда, можно проследить различия между ними на примере конкретных ценностей. Люди, рожденные в 1943-1963 годах (название поколения -  Бейби-Бумеры),росли во времена «оттепели», когда нужно было восстанавливать разрушенную войной страну, считали, что наша родина — «впереди планеты всей», мечтали осваивать космос. Их ценностями стали оптимизм, заинтересованность в личностном росте, командный дух, коллективизм, молодость. Следующее поколение, так называемое поколение Х, (1963 — 1984 годы), росло в эпоху больших перемен и дефицита — в Перестройку. Рушились все те устои, которые были незыблемы для их родителей, нарастали наркомания, нестабильность, хаос. Представители этого поколения ценят индивидуализм, возможность выбора, готовность к изменениям, техническую грамотность,  неформальность взглядов, эмоции, прагматизм, равноправие, умеют полагаться на себя и стремятся учиться. Те, кто родился в 1984-2000 годы (поколение Y), ощутили на себе влияние распада СССР, терактов и военных конфликтов в Чечне, появления мобильных телефонов и развития цифровых технологий. Они предпочитают достижение результатов, ответственность, мораль, гражданский долг, веселье и немедленное вознаграждение, мобильны и легко меняют место работы. Поскольку ценности поколений отличаются, на работе люди, принадлежащие к трем разным поколениям, будут и действовать по-разному.

- Должны ли в одной компании работать представители разных поколений?

- Да, я считаю, что это очень полезно для компании. Есть компании, которые состоят только из молодежи, из Y-ков, и с точки зрения бизнеса это может быть оправдано. Однако когда в компании вместе работают разные поколения, это обогащает: в одну «копилку» складывается множество разных опытов, разных подходов, люди все время чему-то учатся друг у друга. Старшим часто интересно учиться у молодых тому, что для них в новинку, например, осваивать с их помощью новые программы, современные средства связи, а молодым нужны наставления, обратная связь, благодаря этому они профессионально развиваются быстрее. Бейби-Бумеры, которые взрослели в эпоху коллективных ценностей, умеет и любит работать в команде, X — тяготеют к индивидуализму, а младшему поколению, Y, нравится достигать поставленных результатов, при условии, что задача поставлена четко — что, как раз, успешно могут сделать представители других поколений. При этом, скажем, на совещании старшее поколение будет долго и всесторонне обсуждать вопросы, а представителям среднего и младшего тяжело выдерживать долгие обсуждения, 20-30 минут - это самое долгое время в течение которого они могут продуктивно участвовать в обсуждении. Понимая эти особенности, руководитель может всем создать подходящие условия: поставить Бейби-Бумерам — коллективную задачу, X — индивидуальную, Y — четко структурированную и краткосрочную. Для того чтобы создать функциональный коллектив, должна быть сформирована определенная корпоративная культура, которая поможет использовать ресурсы представителей разных поколений на благо компании. Этому я учу руководителей на семинаре-тренинге «Поколения X и Y: новая технология мотивации подчиненных».
 
Он полезен не только для мотивации персонала — очень часто руководители, которые приходят на тренинг с бизнес-задачей, получают не менее важный опыт самоидентификации, качественно нового взаимодействия и, благодаря этому, впоследствии лучше понимают самих себя и своих близких людей. Конечно, как и во всех других сферах, ознакомления с информацией недостаточно — нужно получить опыт, прожить его и потом использовать в жизни. Как я заметила, работая с разными людьми, более старшему поколению проще понять молодежь, чем среднему. Возможно, это связано с тем, что зрелость дарит человеку более глубокое понимание того, что все люди разные, что к каждому человеку нужно подходить индивидуально, помогает принимать людей такими, какие они есть.

- Можно ли прогнозировать, каким будет следующее поколение и найти подходы к его мотивации?

- Такие прогнозы существуют – уже имеются исследования, в которых описываются изменения, которые будут происходить в обществе, вплоть до 2025 года. Так что, работодатели и специалисты по работе с персоналом смогут подготовиться к переменам. Ожидается, что через некоторое время те процессы, на которые мы привыкли тратить рабочее время, будут автоматизированы - например, ввод информации в компьютер можно будет осуществлять не печатая, а с помощью голоса. Ритм жизни будет ускоряться. Очевидно, что людям придётся работать в пожилом возрасте, так как был спад рождаемости, и это обязательно скажется на рынке труда.  Возрастёт востребованность специалистов, работающих с человеком, используя индивидуальный подход - стилистов, семейных врачей, индивидуальных портных, психологов и других. Пользоваться спросом будет психологическое консультирование,  ограниченное по времени и нацеленное на результат, а не на процесс. Очень сильно сократятся офисы - большинство сотрудников компаний начнут работать удалённо.

На тренинге мы постараемся на практике проработать основные мотивационные стратегии и наметить те из них, которые могут пригодиться также и в ближайшей перспективе. Кроме того, полезно проанализировать, что представляет собой новое поколение, поколение Z, которое через несколько лет достигнет совершеннолетия, найти мотивационные рычажки, которые помогут взаимодействовать с ним. А если заглянуть в более отдаленное будущее, то можно увидеть, что впоследствии работа с персоналом будет строиться иначе, поскольку дети, которые сейчас ещё маленькие, иные. Сейчас очень много малышей с гиперактивностью, а также с аутичными проявлениями -  в связи с тем, что в большинстве семей они знакомятся с компьютерами буквально с рождения и общаются с техническими устройствами гораздо больше, чем это полезно. С точки зрения рынка труда эти изменения означают, что возрастёт потребность в специалистах - педагогах, психологах, тренерах, - которые будут обучать детей общаться в реальной жизни, а не виртуальной.  Поэтому коммуникативность очень востребована сейчас и будет ещё более востребована в будущем.

Беседовала Юлия Смирнова