В поисках новых моделей лидерства

Наука и практика давно сформулировали управленческий императив: эффективный управленец должен обязательно быть лидером. Вопрос качества управления всегда актуален, и за эту качественную сторону управления в значительной (если не в решающей) степени отвечает лидерство. Если управление решает задачи, связанные с вопросом «что делать», то лидерство — «как делать». Но лидерство — не только архиважная сторона управленческой деятельности. Сегодня лидерство стало важным аспектом общественного сознания и культуры в целом. Эпидемия лидерства проникла во все сферы человеческой жизни: учебу, спорт, науку, искусство, труд и даже семейные отношения. Компании стремятся занять лидирующие позиции на рынке, политические партии связывают свои надежды с появлением новых харизматичных лидеров, руководители демократических государств и жестокие диктаторы благосклонно принимают дополнительный титул «лидера», которым их торопливо награждают журналисты. Даже целые страны и народы не прочь провозгласить себя лидерами всей планеты. На поисковый запрос «leadership (лидерcтво)» Google сейчас выдает более 5 млрд ссылок! Сегодня создана целая индустрия лидерства, включающая в себя миллионы книг, блогов, статей, семинаров, конференций и выступлений. По всему миру ежегодно тратится почти 50 млрд долларов на программы развития лидерских качеств. Но насколько эффективны эти усилия и инвестиции?

А вот здесь есть серьезные трудности, которые очень лаконично сформулированы известным американским психологом и консультантом четырех американских президентов Б. Уоренном: «Куда подевались лидеры?» По его мнению, в мире уже давно свирепствует жесточайший кризис, который затрагивает все сферы жизнедеятельности, включая управление и экономику. Этот кризис — тотальный дефицит лидеров на всех уровнях организационной иерархии. По оценке ученых, 82% менеджеров не могут похвастаться даже скромными лидерскими навыками и способностями, а ключевые должности во многих организациях хронически пустуют из-за отсутствия достойных претендентов! Многие компании постоянно сталкиваются с кадровым дефицитом, который они связывают с кризисом лидерства. По оценкам компании Гэллап, отсутствие лидерских качеств обходится только американским корпорациям в сумму до 550 миллиардов долларов ежегодно. А ведь лидеры сегодня очень нужны всем: проблемы, стоящие перед людьми, организациями и странами сделались, как никогда, острыми.

Как можно объяснить такую парадоксальную ситуацию? Эксперты журнала Forbes [3] провели серьезное исследование этой проблемы и выявили 6 основных причин, которые несомненно интересны и для российских организаций.

1. Неправильная модель продвижения по службе. Процедуры карьерного роста способствуют продвижению амбициозных, нацеленных на индивидуальный успех людей, способных соответствовать всем формальным требованиям, но лишенных лидерских навыков взаимодействия с сотрудниками.
2. Развращение властью. Должностная власть часто превращает руководителей либо в недоступных боссов, либо в жестоких деспотов, управляющих с помощью словесных оскорблений, криков, ругательств и запугиваний.
3. Неадекватная оценка управленцами своих лидерских навыков. Подавляющее большинство (86%) менеджеров искренне верят, что они являют собой идеальную модель лидера.
4. Тяжкое бремя руководства. Чем выше по карьерной лестнице поднимается руководитель, тем в более политически напряженной и гиперконкурентной среде он оказывается. Жизненно важным становится искусство политической борьбы, а не навыки, которые необходимы для мотивирования и эффективного взаимодействия с сотрудниками.
5. Неэффективность обучающих программ и тренингов. Практически нет убедительных доказательств положительного влияния тренингов по лидерству на эффективность руководства и организационную культуру. По мнению экспертов, за 60 лет индустрия лидерства не смогла каким-либо серьезным, значимым, измеримым образом улучшить организационные условия.
6. Токсичность организационной среды. В современных условиях все чаще и руководители, и их сотрудники чувствуют себя подавленными, недооцененными и подвергающимися жестокому обращению. Согласно данным, каждый второй сотрудник в какой-то момент своей карьеры принимает решение уйти с работы, чтобы избавиться от взаимодействия со своими руководителями, которые буквально разрушают их жизнь.

Серьезность ситуации в полной мере ощутили в США, столкнувшись с так называемым «великим исходом»: в прошлом году из американских организаций по собственному желанию уволилось 47 миллионов сотрудников! В этом году эта тенденция только усиливается. Если учесть устойчивое снижение производительности труда в США и на Западе в целом в последнее десятилетие, можно с полным основанием сказать, что мы являемся свидетелями глубокого управленческого кризиса. У этого кризиса есть и психологические причины, включая наши устоявшиеся представления о лидере и лидерстве. Существуют давние споры: лидером рождаются или становятся? И хотя ответ на этот вопрос несомненно лежит в сфере науки, его последствия оказываются важными и для политики, и для судеб целых народов. Если лидерами рождаются, то национальные ресурсы нужно направлять на поиск этих уникальных людей, их отбор и создание элитарных лидерских сообществ, рассчитывая, что все это окупится большими победами в будущем. Примерно так и поступают в англо-саксонских странах, проповедующих безграничный индивидуализм и безусловную ценность индивидуального успеха. Перед нами возникают идеализированные образы людей, которые оказали большое влияние на исторические события, действуя самостоятельно и ни на кого не ориентируясь. Образы привлекательные, запоминающиеся, мотивирующие! Но лидерство — это ключевой процесс группового или организационного взаимодействия, он не может существовать вне этого взаимодействия. А это означает, что обладание потенциальными задатками может способствовать, но никак не гарантирует становления лидера, если не созданы (или спонтанно не возникли) условия для формирующего взаимодействия.

Требуют ли пересмотра классические подходы к лидерству? Надо признать, что ведущие подходы и концепции в психологии лидерства были разработаны американскими учеными. Известный французский психолог Серж Московичи любил подчеркивать, что основные достижения американской психологии связаны с решением проблем американского общества. Поэтому он призывал своих французских коллег с осторожностью использовать заимствованные модели и подходы при решении своих национальных проблем. Здесь и нам следует хорошенько задуматься, примеряя чужие идеи. Западные модели лидерства, даже приукрашенные гуманистическими лозунгами и задачами самореализации, базируются на ценностях яркого индивидуализма, личного успеха и особенностях американского менталитета. Эти установки оказывают влияние и на организационные процессы, и на критерии карьерного продвижения, и на самосознание менеджеров, и на модели корпоративного обучения. Но лидерство — это ключевой процесс группового или организационного взаимодействия, он не может существовать вне этого взаимодействия. А это означает, что обладание потенциальными задатками может способствовать, но никак не гарантирует становления лидера, если не созданы условия для формирования моделей и ценностей сотрудничества. Кстати, именно акцент на формирование коллектива, сотрудничество, организаторскую деятельность во многом был характерен для советской психологии и нашел отражение в работах Л.И. Уманского, А.Л. Журавлева, В.Ф. Рубахина и др. [1].

Отечественная психология может предложить сегодня свои решения для преодоления кризисных явлений и оптимизации управленческой деятельности. Ограничения, присущие формату сборника, не позволяют подробно рассказать о тех психологических технологиях, которые успешно разрабатываются в России и в Московском институте психоанализа, в частности. Поэтому выделю лишь некоторые главные моменты. Изменить мышление и поведение сотрудников организации в долгосрочной перспективе можно, только меняя модель отношений во всей организации, т.е. если мы пытаемся оптимизировать деятельность организации, обучая и заменяя отдельных руководителей, то эти попытки будут иметь только очень краткосрочный эффект. Единицей изменения должна выступать вся организация в целом, все ее уровни. Для этого нами предложена психологическая технология, включающая научную теорию, систему обучения и инструментальные методы для каждого уровня организационных изменений. Понятно, что развернуть сейчас каждый из компонентов системы не представляется возможным, но с ней можно подробно познакомиться в моих книгах [2]. Сегодня решающее значение приобретают модели лидерства, в которых, по сути дела, каждый член группы или организации является лидером и занимает активную, творческую позицию. Наши разработки позволяют сформировать подобную культуру в организации, значительно повышая ее эффективность.

Литература

1. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: ИУНХ, 1976. – 119 с.
2. Занковский А.Н. Психология организационного лидерства: в поисках корпоративной синергии. – М.: Литера, 2014. – 356 с.
3. Hougaard R. The Real Crisis In Leadership/Forbes, Sep 9, 2018,03:24am EDT.

Источник: Занковский А.Н. В поисках новых моделей лидерства // Лидерство и вызовы современности: Материалы I Международной научно-практической конференции, Москва, 26 апреля 2023 года. М.: МИП, 2023. С. 7–14.

Фото: Петр Морозов, ИП РАН