А.В. Сидоренков об идентичности, идентификации и гражданском поведении работников в организации

Предлагаем вниманию читателей заключительный фрагмент монографии доктора психологических наук, профессора А.В. Сидоренкова «Идентичность, идентификация и гражданское поведение работников в организации».

Анализ литературы и результаты исследования показали, что, несмотря на существенные достижения в рассматриваемой области, есть ряд проблем и перспектив исследования идентичностей работников, их организационного гражданского поведения, а также связей между идентичностями и разновидностями, типами гражданского поведения сотрудников.

Во-первых, необходимо выйти за рамки сложившейся традиции использовать термин «идентичность» в анализе характерных, относительно устойчивых и отличительных особенностей организации (т.е. на коллективном уровне), а понятие «идентификация» использовать в изучении связи человека с организацией (т.е. на индивидуальном уровне). Для этого потребуется внести коррективы в применяемые конструкты и в определенных границах их переосмыслить; а именно: а) «идентификация организации» (процесс) и «идентичность организации» (состояние) на коллективном уровне; б) «организационная идентификация» (процесс) и «организационная идентичность» (состояние) на индивидуальном уровне. Особое внимание надо уделить идентификации как процессу, так как исследования в основном были направлены на анализ состояния идентификации / идентичности в определенный момент времени (образно говоря, в «срезе»). В частности, необходим поиск ответов на некоторые вопросы, касающиеся индивидуального уровня анализа процесса идентификации: Как конкретно усваиваются новые представления и изменяется система представлений в процессе глубокой идентификации? Какова роль переживаний в процессе идентификации? Что является на самом деле источником, запускающим идентификацию?

Помимо изучения фундаментальных проблем надо более тщательно исследовать особенности проявления и взаимосвязи между разными идентичностями / идентификациями сотрудников, такими как организационная, суборганизационная, групповая, микрогрупповая, межличностная и персональная. Причем важно учитывать компоненты идентичностей, сферу, содержание и контекстуальные характеристики профессиональной деятельности работников. Это обусловлено тем, что многие исследователи отдают приоритет организационной идентичности и в какой-то степени обращают внимание на групповую идентичность, оставляя за рамками своего научного интереса другие идентичности. Однако именно другие идентичности сами по себе или в сочетании с организационной и групповой идентичностями могут создавать явные эффекты, например относительно организационного гражданского поведения.

Во-вторых, существуют явные проблемы в изучении организационного гражданского поведения, среди которых можно отметить следующие:

• в научной литературе фигурирует несколько форм такого поведения, которые четко невозможно различить, а также широкий спектр их разновидностей, часть которых сильно отличается друг от друга, или схожа между собой по содержанию, или похожа на личностные качества;
• в очень многих эмпирических исследованиях организационное гражданское поведение измеряется как обобщенный (генерализованный) конструкт или оцениваются его типы из дихотомической классификации, что приводит к редукции, сжатию всех возможных поведений к избыточно обобщенному конструкту или какому-то его общему типу;
• в большинстве исследований организационное гражданское поведение оценивается посредством самоотчетов участников, а не оценок коллег и руководителей, что обоснованно вызывает вопрос о достоверности результатов;
• гражданское поведение преимущественно изучается в организации в целом, заметно реже — в контексте группы (отдела, бригады и т.д.) и крайне редко — подразделения (управления, факультета и т.д.), несмотря на очевидность того, что именно в группе оно проявляется чаще и сильнее, чем на более высоких организационных стратах.

Следовательно, важно предпринять усилия, направленные на:

а) теоретическое объяснение и сравнительный анализ конструкта «организационное гражданское поведение» и похожих на него конструктов («экстраролевое поведение», «контекстное выполнение» и «организационная спонтанность»);

б) анализ и пересмотр множества разновидностей гражданского поведения и их более дифференцированная классификация, например в соответствии с предложенной нами типологией;

в) изучение дифференцированных типов или наиболее представительных их разновидностей гражданского поведения, а также антецедентов и эффектов, специфических для определенных разновидностей и типов такого поведения;

г) изменение методологии исследования, связанного с измерением организационного гражданского поведения посредством экспертных оценок коллег и/или руководителей, а не самоотчетов участников;

д) оценку гражданского поведения прежде всего на уровне малой группы.

В-третьих, одновременное исследование разных уровней и компонентов идентичности сотрудников, с одной стороны, и дифференцированных (а не дихотомических) типов гражданского поведения или наиболее весомых их разновидностей, с другой, позволит получить более развернутую картину связи между ними. Она станет более детализированной и точной, если учитывать: во-первых, эффекты соотношения (интеракции) разных идентичностей относительно гражданского поведения; во-вторых, особенности профессиональной деятельности и организационной среды.

Источник: Сидоренков А.В. Идентичность, идентификация и гражданское поведение работников в организации: монография. Ростов-на-Дону: Мини Тайп, 2021. 200 с.