Мотивация сотрудников как условие психологического благополучия коллектива

В течение долгого периода времени мотивация как психологический феномен в целом, как управленческая функция руководителя сохраняет свою актуальность и с исследовательской позиции, и в прикладном ключе. Такой интерес к мотивации связан с пониманием ее практически прямого, сопоставимого с умственными способностями влияния на результат [1, с. 12], с желанием эффективно управлять достижением результата и людьми. Присутствует понимание, что «продуктивно мотивированный работник обладает рядом преимуществ перед работником непродуктивно мотивированным или амотивированным» [5, с. 22].

Проблема мотивации подлежит многостороннему изучению. Так, в прикладных исследованиях разрабатываются показатели мотивированности сотрудника, сформированности компетенций руководителя по мотивированию сотрудников, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации, разрабатываются тренинговые и обучающие программы для руководителей и коллективов.

Как в любой теме, которая актуальна и интересна в научном и прикладном аспектах, в изысканиях по проблеме мотивации появляются новые понятия, «модные» для исследования психологические явления: мотивационное удержание персонала, мотивационное отчуждение, мотивационный климат, а также термины, используемые разными авторами для обозначения сходных, а иногда идентичных явлений (например, амотивация — демотивация).

Психологи продолжают обсуждать подходы к пониманию мотивации. Одной из современных теорий мотивации является теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана, которая не просто вычленяет привычные внутреннюю и внешнюю мотивации, но и дифференцирует последнюю в зависимости от интернализации (экстернальная, интроецированная и др.), выделяет соответствующие уровни регуляции деятельности.

Понимание существования мотивационного континуума подталкивает психологов к разработке инструментария измерения мотивации сотрудников [4, с. 12, с. 53]. Одним из недавно разработанных и представленных в публикациях по организационной психологии является «Опросник профессиональной мотивации», который, как указывают разработчики, как раз операционализирует мотивационный континуум, предложенный в теории Э. Деси и Р. Райана. В процессе разработки опросника подтверждены связи автономии мотивации с интенсивностью и сложностью деятельности, ясностью роли, наличием выбора способов решения рабочих задач, поддержкой руководителя.

С интересом изучая существующее многообразие феноменов, факторов, подходов, задач, связанных с мотивацией, мы хотим отметить, что одним из актуальных сегодня фокусов рассмотрения мотивации, на наш взгляд, может стать изучение ее как условия психологического благополучия конкретного человека и коллектива. Тезисно приведем рассуждения, которые подтолкнули нас к рассмотрению данного фокуса.

• Психологически благополучный человек мотивирован, он стремится достигать.
• Наилучший результат отмечается в коллективах, мотивированных на его совместное достижение.
• Если мы наблюдаем отсутствие мотивации, то подсознательно оцениваем его как психологическое неблагополучие, сниженную ресурсность сотрудника или целого коллектива.

Изучение литературы подтвердило наши предположения. В подавляющем большинстве анализируемых нами источников отмечается, что в состоянии психологического благополучия человеку свойственно переживание полноты бытия, счастья. Аспект переживания, связи с эмоциональной сферой здесь определяющий [3, с. 2; 7]. Отдельно отметим, что это преобладающее состояние психологически здоровой личности.

Осознавая, что наибольший интерес для нас представляет феномен психологического благополучия коллектива, мы пошли по пути рассмотрения этого феномена через экстраполирование представления о психологическом благополучии отдельно взятой личности на группу.

Поэтому, рассматривая психологическое благополучие коллектива, мы говорим о переживании комфорта членами одного коллектива, у которых:

• внутри этого коллектива осуществляется самопринятие, реализованы позитивные отношения с окружающими, автономия, присутствует понимание управления окружающей средой, есть цель в жизни и личностный рост (К. Рифф);
• внутри этого коллектива удовлетворены потребности (здесь мы снова опираемся на теорию самодетерминации Р. Райана и Э. Диси) в автономии, компетентности и связи с другими.

Автономия как восприятие своего поведения как созвучного, органичного ценностям и желаниям личности предполагает отсутствие контроля со стороны других людей, стремление быть инициатором собственных действий [3, с. 3].

Потребность в компетентности — это склонность к овладению окружением, к эффективной деятельности в нём; она поддерживается такой средой, которая выдвигает перед человеком задачи оптимального уровня сложности и даёт ему положительную обратную связь [3, с. 2].

В то же время мы осознаем, что ключевыми при изучении феномена группы становятся не только выделенные у личности характеристики, но и групповой характер их переживания. А следовательно, могут появляться и оказываться значимыми и другие, свойственные именно группе характеристики, такие, например, как групповая идентичность.

Принимая во внимание приведенное выше, считаем возможным предположить, что состоянию психологического благополучия коллектива будет соответствовать некий оптимальный мотивационный климат, способствующий удовлетворению потребностей в автономии, компетентности и связи с другими. Ведущую роль в создании условий для формирования такого климата играет руководитель [6].

У снижения или полной потери мотивации в коллективе много причин. Распространенными демотиваторами считаются:

• отбивание инициатив,
• несоответствие материальной компенсации вложениям в деятельность ресурсов человека,
• фрустрированность актуальных потребностей и ценностей,
• осознание собственной неэффективности и ненужности выполняемой деятельности,
• эмоциональное выгорание как состояние коллектива, в который сотрудник пришел.

Демотивация, развивающаяся на фоне эмоционального выгорания, часто предполагает, что восстановление из этого процесса в той же деятельности невозможно [2, с. 504].

Таким образом, «провисание» управления мотивацией приведет к потере сотрудников, психологическому неблагополучию коллектива. Поддержание мотивации персонала на хорошем, работоспособном уровне — это важная функция руководителя, которая позволяет эффективно решать задачи «здесь и теперь» и профилактировать состояние психологического неблагополучия.

Поскольку тема мотивации исследуется постоянно и не теряет своей актуальности ни в науке, ни в практике, сегодня широко используются психодиагностические методики, направленные на определение мотивации достижения успеха, мотивации избегания неудач, преобладающего типа мотивации в профессиональной деятельности [4, с. 12]. Наряду с такими методиками одним из возможных способов получения качественно своеобразной информации о мотивации сотрудников выступают проективные методики. Например, может быть использована методика незаконченных предложений или методики с предъявлением наглядного изображения. Использование проективных методик позволяет наилучшим образом оценить значимость, оценить эмоциональную составляющую отношений. Поэтому при исследовании мотивации как условия психологического благополучия — явления, эмоциональная составляющая которого велика, — использование таких методик для диагностики представляет наибольший интерес.

Нами было проведено исследование, цель которого изучить мотивацию в призме психологического благополучия коллектива. В качестве выборки исследования выступили сотрудники одного из управлений министерства строительства и ЖКХ Калужской области численностью 20 человек, что составляет четверть от общей численности сотрудников министерства. Стаж сотрудников варьировал от полугода до 15 лет.

В качестве методов исследования использовались метод анализа литературных источников, метод свот-анализа, методы экспертного и структурированного интервью с использованием методики незаконченных предложений, проективная методика с использованием наглядных изображений, на которых представлены обезличенные фигуры людей во взаимодействии друг с другом. В данной статье мы преимущественно остановимся на результатах свот-анализа, экспертного и структурированного интервью.

Свот-анализ проводился с опорой на результаты экспертного интервью. В качестве экспертов выступили ведущие специалисты и руководители структурных подразделений управления. При проведении свот-анализа были выделены такие преимущества перед другими организациями, как:

1. Большой срок работы в одной из базовых отраслей экономики РФ — ЖКХ.
2. Реализация самого масштабного проекта в истории страны — капитального ремонта жилого фонда.
3. Высококвалифицированные сотрудники:

• наличие профильного образования,
• регулярные повышения квалификации,
• высокий уровень компетенций.

4. Организация имеет возможность осуществлять оперативную работу с населением при помощи цифровой платформы «Платформа обратной связи», цифровой системы «Инцидентменеджмент», цифровой системы «РЭО Радар», цифровой системы «Прямая линия 2.0».
5. Организация занимается строительством и обслуживанием систем жизнеобеспечения (коммунальный комплекс: теплоснабжение, водоснабжение, водоотведение, обращение с отходами, газификация, элетроснабжение; благоустройство и развитие территорий, общественных пространств, переселение граждан из аварийного жилья, долевое строительство; капитальный ремонт жилфонда; развитие инженерной инфраструктуры области.
6. Современность:

• осуществление областных выставок-ярмарок,
• организация и проведение семинаров и конференций по вопросам ведения министерства;
• наличие собственного интернет-сайта, социальных сетей;
• цифровых платформ и сетей.

Наибольший интерес для данного исследования представляют отмеченные экспертами преимуществами работы в организации для сотрудников.

1. Работа в организации со сложившимся имиджем современной, оперативно работающей, связанной с системами жизнеобеспечения организации, закрепившемся в сознании граждан Калужской области.
2. Работа, обеспечивающая стабильность: официальное трудоустройство, гарантированная заработная плата, полный социальный пакет.
3. Широкий спектр направлений деятельности.
4. Возможность профессионального совершенствования: переподготовка и повышение квалификации кадров государственных гражданских служащих министерства.
5. Возможность карьерного роста: подготовка управленческих кадров для организаций Калужской области по направлениям деятельности министерства.
6. Удобство расположения организации (центральный район города).

Все отмеченные экспертами сложности для сотрудников связаны с повышенными требованиями к механизмам саморегуляции и вызваны режимом многозадачности, работы в условиях лимита времени при осуществлении деятельности. Риски условий деятельности эксперты видят в эмоциональном выхолащивании, снижении интеллектуальной продуктивности, развитии выгорания и мотивационного отчуждения сотрудников.

В связи с возможными сложностями эксперты осознают важность выстроенной системы нематериальной мотивации сотрудников, которая в отличие от «заплаточных» механизмов будет выступать мощным фактором мотивации и поддержания психологического благополучия коллектива.

Структурированное интервью включало десять вопросов. Приведем примеры вопросов.

Вопрос №6. Какая работа получается у Вас лучше всего (ответы на обращения, подготовка нормативных актов, формирование планов и программ, распределение денежных средств)? Это сейчас Ваш функционал?

Вопрос №7. Если бы Вас попросили: оцените, насколько Вы удовлетворены своей работой сейчас по шкале от 2 до 5, сколько бы баллов Вы поставили?

Вопрос №8. Чего бы вам хотелось от работы в данной организации в ближайшее время (профессионального развития, карьерного роста, повышения доходов, уважения к результатам моего труда, улучшения климата в коллективе, сотрудничества в выполнении совместных задач, изменения подходов к выполнению работы)?

Как видно из примеров, часть вопросов была направлена на удовлетворенность сотрудников, понимание того, насколько их потребности удовлетворены, чего им не хватает для ощущения благополучия.

В одном из вопросов была использована техника незаконченных предложений. Сотрудникам было необходимо продолжить предложения: «Человек, который плохо говорит о своей организации…», «Очень важно, чтобы мой начальник…», «Ужасно, что в нашей организации…», «Как здорово, что в нашей организации…», «Если уходишь из организации...», «На работе очень утомляет…», «Самое дурацкое поручение…», «Я горжусь, что в моей организации…».

Последний вопрос интервью был составлен в технике интервью по компетенциям и звучал так: «Приведите пример того, как Вы хорошо отчитались о плохо сделанной работе».

Анализ результатов структурированного интервью производился в заявленном выше контексте и подразумевал поиск ответов на вопросы:

• насколько комфортно членам данного коллектива,
• насколько осуществляется самопринятие, реализованы позитивные отношения с окружающими,
• насколько внутри этого коллектива удовлетворены потребности в автономии, компетентности и связи с другими.

На основе анализа результатов структурированного интервью мы пришли к выводам о том, что:

1. Подавляющее большинство сотрудников отмечают состояние комфорта и удовлетворенности отношениями с окружающими. У большинства оценка удовлетворенности работой составляет 4 балла из предложенных 5. Сотрудники ориентированы на приверженность организации, в технике незаконченных предложений отмечают, что человек, который плохо говорит об организации, не должен в ней работать.

2. Самопринятие характеризуется у сотрудников принятием себя как члена данного коллектива, как компетентного сотрудника, хорошо выполняющего свою работу. В ряде случаев было отмечено, что экспертные оценки компетентности, подхода сотрудника к работе руководителем несколько ниже, чем самооценка этих же параметров сотрудником. Именно эти сотрудники с затруднением отвечают на вопрос, какой вид работы получается у них лучше (организационная, с нормативными документами, с обращениями и т.д.), с еще большим сомнением отвечают на вопрос, какой вид работы им нравится.

3. Повышение доходов, карьерный рост, уважение к результатам труда, улучшение климата в коллективе не рассматривается как первостепенное ожидание от организации. При ответе на вопрос «Чего бы вам хотелось от работы в данной организации в ближайшее время?» большинство отвечают: сотрудничества и профессионального развития. В то же время большинство сотрудников испытывают сложности с ответом при просьбе конкретизировать, в каком именно направлении им хотелось бы профессионально развиваться.

4. Практически невозможным оказалось на основе проведенных интервью сделать выводы о том, как сотрудники ощущают удовлетворенность потребности в автономии. Поэтому данная задача будет адресована работе с проективными карточками и проанализирована на более поздних этапах исследования.

В рамках полученных результатов были сформулированы общие рекомендации руководителю. При поручении задания использовать:

• эффект личной адресности поручения, признание заслуг, подчеркивание важности результата;
• обратную связь как похвалу или порицание, выяснение причин отрицательного результата;
• оказание доверия в выполнении сложных и ответственных поручений;
• повышение автономии в сроках и способах решения задач;
• предотвращение каузальной атрибуции через закладывание своих смыслов, чтобы не происходило «недокоммуникации», додумывания, проявление интереса к отношению к поручению и т.д.

Список литературы

1. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Смысл, 2006. 336 с.
2. Китаев-Смык Л.А. Сознание и стресс: Творчество. Совладание. Выгорание. Невроз. М.: Смысл, 2015. С. 504.
3. Кузнецова Е.Н. Психологическое благополучие: теоретические подходы. URL: https://psy.su/feed/6510/
4. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология, 2013. Т. 3. №1. С. 8-29.
5. Осин Е.Н., Горбунова А.А. и др. Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий: диагностика и связи с благополучием и успешностью деятельности // Организационная психология, 2017. Т. 7. №4. С. 21-49.
6. Пацакула И.И., Белинская Т.В. Источники мотивации персонала // Пути социально-экономического развития региона: финансовое обеспечение, перспективы и направления оптимизации: Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции / Под ред. Пироговой Т.Э., Никифорова Д.К. Калуга: Эйдос, 2015. С. 329-333.
7. Пацакула И.И., Коваленко Л.Г. Мотивация экономического поведения студенческой молодежи в контексте их отношения к деньгам // Экономическая психология и поведенческая экономика в условиях глобальных социальных и экономических изменений: Материалы Всероссийской научной конференции. 17-21 ноября 2014 года. М.: Спутник+, 2014. С. 159-161.

Источник: Маилов Р.М., Белинская Т.В. Мотивация сотрудников как условие психологического благополучия коллектива // Калужский экономический вестник. 2021. №2. С. 61–65.