Интервью с Александром Георгиевичем Шмелевым

Интервью с Александром Георгиевичем Шмелевым — научным руководителем HR-Лаборатории Human Technologies — Центр гуманитарных технологий и Александром Владимировичем Горбачевым — генеральным директором HR-Лаборатории Human Technologies — Центр гуманитарных технологий.

УП: Александр Георгиевич! Я с большим интересом ознакомился в Интернете с Вашей публикацией «Компьютерные методы оценки персонала». У нас возник целый ряд вопросов в углубление этой темы. Как Вы оцениваете место и роль компьютерного тестирования в системе оценки персонала?

А.Г. Шмелев: Я оцениваю его позитивно, потому что являюсь одним из энтузиастов и, по мнению некоторых специалистов, одним из пионеров этого направления и разработки конкретных технологий. Хотя должен оговориться, что в связи с этим возникает целый ряд специальных проблем. Впрочем, в нашей стране эти проблемы возникают и не в связи с компьютерным тестированием.

У нас нет хорошей традиции профессионального использования тестов в работе с персоналом. Многие заказчики, испытуемые и сами пользователи, администраторы технологий тестирования не знают, как обращаться с тестовыми материалами, результатами. Поэтому ряд вопросов, связанных с компьютерным тестированием и не решенных в нашей стране на профессиональном уровне, являются неспецифичными. Мы отстаем не только в использовании компьютерных тестов, но и в использовании обычных, как мы говорим, бланковых технологий оценки персонала, его знаний, профессиональной пригодности и т.д.

К примеру, существует смешение психологической диагностики и профессионального тестирования. Нередко мы сталкиваемся с тем, что под тестами понимают распространенные полуразвлекательные вещи. В то время как эффективная профессиональная диагностика основана на профессиональных знаниях.

Профессиональное компьютерное тестирование может быть очень эффективным и объективным инструментом. И в этом направлении мы работаем даже больше, чем в направлении собственно психологического тестирования, хотя мы психологи.

Какова специфика компьютерного тестирования и почему я являюсь его энтузиастом? В отличие от бланков, где вопросник быстро ксерокопируется, к нему делаются ключи, компьютер из большого банка выбирает задания по принципу случайных чисел. Каждое следующее задание на экране непредсказуемо даже для разработчиков. Наш Центр одним из первых разработал эти технологии. Из тысяч заданий выбираются в случайном порядке те, которые применяются к конкретному человеку. Причем обеспечивается эквивалентный уровень трудности. Это одно из преимуществ компьютерной технологии. Оно важнее не для психологического, а для профессионального тестирования.

Могу перечислить еще ряд специфических особенностей. Например, адаптивное тестирование. На бланке мы не можем по ходу дела подсчитывать, как удачно человек выполняет тест. На компьютере это возможно. Программа сама подсчитывает, правильно ответил человек или нет. Это повышает надежность и достоверность результатов. Имеется в виду, что уровень трудности, к которому готов испытуемый, быстро выясняется компьютером в зависимости от того, правильно или неправильно он отвечает на вопросы средней трудности. И каждый получает вопросы того уровня трудности, к которым он готов. Мировой опыт показывает, что тогда тест оказывается в 2–3 раза короче. Таким образом, адаптивные тесты экономят дорогое время.

Что происходит в плане достоверности. Мы в батарею личностных вопросов включаем так называемые вопросы по шкале лжи. И компьютер так же быстро подсчитывает по ним, какие ответы человек дает в ходе тестирования. И если он стремится дать слишком социально одобряемые, социально желательные ответы, то появляется предупреждение о большом количестве недостоверных ответов. Потом испытуемого возвращают в первому вопросу и он должен что-то изменить в своей тактике. Мы сравнивали, как в этих условиях и при работе с бланком изменяется достоверность. Она значительно возрастает. Очень многие стремятся изобразить себя в лучшем свете с точки зрения своей трудовой мотивации, уровня заинтересованности в результатах труда компании, в вопросах корпоративной лояльности и честности. Такой простой прием заставляет радикально изменить тактику выполнения теста. И мы получаем в этом случае более достоверные результаты, чем на бланках.

УП: Сегодня в западной деловой культуре происходит определенный отход от идеологии тестирования. В большей степени полагаются на то, что называется «вижн». Заменяет или дополняет ли «вижн» компьютерное тестирование? Что еще нужно кроме компьютерного тестирования, для того чтобы получить результат?

А.Г. Шмелев: Я так понимаю, что ваша позиция — сочетание того и другого. Я тоже все время об этом говорю. Мы не пропагандируем компьютерный метод тестирования как замену всего остального в работе по оценке персонала. В особо ответственных случаях остается место для проблемно-деловых игр, которые полностью компьютеризировать невозможно. Как известно, анализ свободных речевых реплик в процессе обсуждения проблемы не подлежит сегодня формализации и компьютеризации.

Я во всех обсуждениях пытаюсь отстоять точку зрения, что компьютер наиболее эффективен как ранний инструмент на первом этапе. Скорее, как инструмент отсева, а не конечного решения по отбору. Почему? Он выявляет самые явные, очевидные противопоказания и экономит более дорогостоящий труд экспертов, интервьюеров. Если есть ситуация с высоким коэффициентом отсева, то есть много кандидатов на небольшое количество вакансий, имеет смысл вначале производить отсев по явным противопоказаниям, когда отсутствует минимально необходимый набор знаний и опыта, связанный с требованиями к занимаемой должности. А в дальнейшем можно использовать интервью и деловые игры для тех, кто на первоначальном уровне себя позитивно показал. То есть система должна быть выстроена поэтапно, и компьютер эффективен на первом этапе.

Раньше думали, что применять технику дороже. На самом деле все наоборот. Компьютер максимально дешев в применении. Гораздо дороже труд специалистов. Доказано, что эффективность интервью близка к нулю, если его проводит неквалифицированный специалист. Только высококвалифицированный специалист с большим опытом интервьюирования может дать что-то сопоставимое с эффективностью хороших тестов. А таких специалистов у нас практически нет.

Другое дело, что у нас и хороших тестов мало. Сфера разработки профессиональных тестов недоплачивается. Их ценность не вполне очевидна для многих заказчиков, в частности, потому, что рынок замусорен ерундой и, ориентируясь на это, заказчик не хочет за ерунду платить.

УП: Существует ли, с Вашей точки зрения, проблема взаимодействия между человеком и машиной? В чем она заключается?

А.Г. Шмелев: Да. Прежде всего, в заблуждениях людей, которые приписывают компьютеру больше, чем он может. Это свойственно в настоящее время людям прежних поколений. У молодежи, которая с детских лет выросла с компьютером, нет никакой мистификации тех возможностей, которые компьютер с собой несет. Взрослые с бОльшей напряженностью относятся к компьютеру. Студенты, школьники, молодежь легче и охотнее соглашаются на проведение компьютерной формы тестирования. Это для них даже более естественно, чем выполнять письменный тест. Многие взрослые к этому не готовы и не понимают этого.

УП: Очевидно, этот переход нужно осуществлять в контексте формирования и привития элементов информационной культуры. С Вашей точки зрения, можно ли говорить, что процесс формирования такой информационной культуры у нас начался?

А.Г. Шмелев: Да, несомненно. Это произошло на моих глазах. Более того, за последние три года с развитием Интернет наблюдается резкий скачок в осмысленном понимании вариантов его использования для деловой корреспонденции, подготовки документов, базирования данных и т.д. Многие мифы, которые возникали на ранних этапах компьютеризации по поводу возможностей машины, сейчас уже сняты.

УП: Вы уже отчасти коснулись проблемы достоверности информации, которая получается в результате компьютерного тестирования. Не могли вы более четко сформулировать свою позицию относительно вопросов достоверности информации. В чем это проявляется? За счет чего достигается?

А.Г. Шмелев: Здесь нужно учесть несколько факторов. Первый — это то, что в Интернете сегодня доступны некоторые популярные тесты. Люди, выполняя их, фактически раскрывают некоторые секреты, которые обеспечивают, чтобы эта методика работала более достоверно. Поэтому нужно все время менять методический инструментарий. В мире есть тенденция к этому. Испытуемые, естественно, не должны знать методику. Они не должны быть предварительно так натренированы, чтобы выдавать совершенно не то, к чему они реально готовы в плане своего профессионального и корпоративного поведения. Это один момент.

Второе — очень много значит конкретное отношение экспериментатора. Если экспериментатор ведет себя профессионально в этическом смысле, если он четко, убедительно предупредил, кто и как будет пользоваться результатами, — это принципиально меняет ситуацию в отношении к тестированию. Здесь не только роль компьютера в чистом виде. Это довольно сложный треугольник в плане взаимодействия. Поэтому мы считаем, что в наилучшем варианте тестирование должен проводить психолог. Очень многое зависит от формирования установки на взаимодействие. Это тоже фактор достоверности. Он неспецифичен.

Существуют и специфичные для компьютера моменты. Контроль достоверности входит в тестирование. Компьютер обладает и имитационными возможностями. Сейчас мы выходим на новое поколение полуигровых программ тестирования. На экране появляется описание проблемных ситуаций и предлагается выбрать варианты поведения испытуемого из достаточно широкого набора. Это так называемые имитационные тесты по управлению персоналом. На бланках этого не сделаешь, потому что это достаточно сложный многомерный анализ. Кстати, сама по себе имитационная ситуация не имеет однозначного прочтения с точки зрения ключей — что хорошо, а что плохо. Люди этого не знают. И подобрать тут стратегию в виде дезинформационной тактики выполнения тестов гораздо труднее, чем в традиционных тестах, когда предлагаются варианты ответа. Здесь, скорее, важен поведенческий стиль человека. Здесь вообще не может быть правильных или неправильных ответов. Это другой подход, другая концепция.

У нас есть на нашем сайте в Интернете аннотация новых методик. Но пока мы наблюдаем, что многие не воспринимают пафос какой-то новизны. Хочу сказать, что пользователи в нашей сфере все-таки косные люди. Они с крайним недоверием относятся к новизне, к новым методам. Они хотели бы взять один максимально простой метод и десятки лет его использовать. Но такого не бывает. Любой метод через год-два перестанет быть лакмусовой бумажкой. В этой области нужно постоянно учиться и брать новые варианты, новые ходы, новые процедурные приемы. А у нас пользователи по стилю, по личностным установкам совершенно другого склада. Поэтому в провале оказывается практическая работа с тестами. Неправильно применяют этот инструментарий и говорят, что он не работает. Ну конечно, он не будет работать.

Использование новых методов требует постоянного обучения, оснащения новой теоретической базой. Сейчас все меняется очень быстро. Понятие организационной культуры, которое в начале 80-х только появилось, сейчас уже общепринято. Поэтому использовать новые методы можно, лишь постоянно обучаясь. Старые методы уже неактуальны, мы движемся, очень быстро развиваясь. И уровень компетентности — это проблема, с которой мы сталкиваемся.

Это настолько серьезно, что мы, не осознав в полной мере малой эффективности, в том числе и нашей коммерческой деятельности по внедрению новых разработок, сейчас приходим к пониманию того, что новые технологии нужно давать специалистам в контексте какого-то эффективного тренинга, в том числе тренинга инновационного мышления. Мы должны дать людям однозначное понимание, что только инновационный подход сделает работу с персоналом эффективной, потому что диагност должен опережать в своей компетентности испытуемых. У нас часто бывает наоборот. Лучше знают о применяемой методике более гибкие, более интеллектуально активные испытуемые, а не диагност. И в плане компьютерной грамотности испытуемые сильнее, чем диагносты. Парадокс!

УП: Существует ли законодательство, которое регулирует право использования службами управления персоналом, отделами кадров, психологическими лабораториями тестов и, в частности, компьютерных их версий? Как здесь обстоит дело с правовой точки зрения?

А.Г. Шмелев: Насколько я проинформирован, никак. Ясного законодательного регулирования на государственном уровне нет. Есть отдельные ведомственные документы в рамках Министерства здравоохранения, отчасти что-то разработано в Минобразования на эту тему. Но даже люди, которые работают в этих ведомствах, не пользуются этим и не знают, где существуют эти документы, чтобы по ним оценить работу специалистов. От этого проистекает много проблем.

На Западе испытуемый может попасть только в руки сертифицированного, обладающего лицензией, правом на использование методик специалиста. У нас этого нет. Мы в свое время пытались по модели западных стран сформулировать и применить в рамках психологического общества идею проведения комплекса работ, связанных, с одной стороны, с сертификацией методик, а с другой стороны, с аттестацией специалистов. Чтобы качественные методики попадали в руки квалифицированных специалистов. Но столкнулись с полным непониманием и хватательным инстинктом представителей государственных органов, которые трактуют лицензирование как прерогативу и монополию государственных органов. Во всем мире в случае с психологическими тестами это прерогатива профессионально-общественных организаций, психологических ассоциаций. А у нас вот так! Сегодня идет речь о том, что пора кому-то как-то проявить законодательную инициативу. Но пока мы этого не наблюдаем.

УП: Каковы особенности спроса на психодиагностику в деловой среде России?

А.Г. Шмелев: Отчасти я об этом упоминал, когда говорил о низком инновационном духе в среде, связанной с работой с кадрами.

А.В. Горбачев: Я бы сказал, что профессиональная тест-диагностика в нашей стране находится в зачаточном состоянии. Во-первых, существуют считанные по пальцам 2–3 серьезные организации, выпускающие действительно профессиональные методики, которыми можно пользоваться. Они стандартизированы, сделаны по строго научным критериям. Во-вторых, не налажено информационное поле. По моим наблюдениям, очень многие вообще не знают о существовании такого направления, как профессиональная тест-диагностика. Поэтому люди, даже узнав о ее существовании, не знают, как этим пользоваться, боятся этого.

Но очевидно, что за последний год ситуация буквально на глазах меняется. Интернет-технологии все больше входят в нашу жизнь, люди, которые интересуются профотбором, заглядывают на соответствующие информационные ресурсы в Интернет, в том числе попадают на наш сайт. За последнее время в наш Центр приходит очень много запросов со всей России и стран СНГ по поводу наших тестов. Речь идет даже не о приобретении, пока они только знакомятся. Есть звонки из Киева, Минска, Средней Азии. Тест-методиками интересуются как частные коммерческие организации, так и государственные. Например, наши методики приобретают федеральные фонды занятости населения различных городов в субъектах Российской Федерации. Есть большая заинтересованность у людей, которые уже слышали об этом, в приобретении большей компетентности в этой области. Есть запросы и на проведение тренингов.

Методики предлагаем мы. Заказчики еще не знают, что хотят. Не знают, что есть методики, которые измеряют интеллектуальные способности, личностные особенности, профессиональные навыки. Я, в основном, предлагаю то, что считаю нужным по своему опыту, по опыту тех людей, которые работают с нашими методиками. Нужны методики оценки личностных особенностей, интеллектуальных способностей, трудовой мотивации. Все эти наиболее универсальные тесты у нас есть. Специфические тесты на конкретные профессии менеджера, секретаря, агента и пр. мы, конечно, предлагаем по мере запроса.

УП: Эти потребности являются таковыми потому, что это постепенно превращается в элемент корпоративной культуры или же это своеобразное средство тушения пожаров, когда возникла проблема, решить которую традиционными методами нельзя?

А.В. Горбачев: Есть две стороны этого вопроса. Во-первых, создается такая внешняя ситуация, что появляется крайняя необходимость. Например, в нашей стране в последнее время возросла аварийность. Насколько я знаю, в энергетической отрасли А. Чубайс издал приказ об обязательной аттестации сотрудников энергетических объектов. У нас есть апробированный тест для энергетиков, оценивающий их устойчивость к травматизму. И они сейчас нам массово присылают запросы.

Во-вторых, существует уже некое информационное поле. О тестах вообще говорят по всей стране. И о профессиональной аттестации и подборе персонала тоже.

А к нам каждая организация обращается по разным причинам. Либо там работает молодой, более образованный специалист. Стало достаточно психологов. А психолог пользуется, в первую очередь, диагностическими тестами. Все больше психологов становятся менеджерами и директорами по персоналу. Уходят старые кадры, которые двигали документы и максимум что знали — это социометрию, и то вряд ли когда применяли. Коммерческое развитие в нашей стране предполагает уход от принципа подбора кадров по родственным связям и другим подобным критериям. Подбирают специалистов, прежде всего, наиболее компетентных, наиболее эффективных. Каким образом подбирать человека, когда отделу кадров, где 2–3 сотрудника, нужно за месяц просмотреть 200 претендентов? Приглашают в кадровую службу специалиста-психолога, а психолог обращается к нам.

И с государственной точки зрения. В нашем государстве у руля тоже работают молодые люди, они есть уже и внутри структур. Видно, что сама конъюнктура постепенно меняется. Нужна популяризация, нужно учить людей этим заниматься.

А.Г. Шмелев: Недавно мы осознали еще одну интересную мотивацию обращения к нам. Она является поводом для применения именно компьютерных тестов. Когда человеку самому по психологическим причинам трудно сформулировать отказ, отрицательные санкции или предложить основания для штрафа, перевода на более низкооплачиваемую позицию или увольнения, а решение принимать надо, хорошим инструментом оказывается компьютер. Он предлагает объективированные основания для этого решения, бездушно задает неприятные вопросы, на которые человек не может ответить, не имея элементарных знаний. Это один из мотивов.

УП: Когда был создан ваш Центр гуманитарных технологий, каковы основные направления его деятельности?

А.Г. Шмелев: Создан он был в 1990 году в сотрудничестве с зеленоградским центром «Технополис». И с 1993 года работает в рамках системы инновационных фирм, объединенных в … научный паркинг. Наш центр всегда специализировался исключительно на компьютерных тестовых методиках. Это принципиально.

Интересный качественный скачок произошел в нашей работе в 1997 году с появлением Интернета. Издательство «Первое сентября» нас поддержало финансами, технически и организационно. У нас сейчас 140 соисполнителей по стране. На сегодняшний день большинство, конечно, проводит компьютерное тестирование для абитуриентов по материалам выпускных и вступительных экзаменов. Но эта инфраструктура чисто технически, идейно в равной степени подготовлена и для профессионального тестирования.

У нас сейчас есть возможности обеспечения мобильности в оценке кадров. Если кому-то нужны перспективные молодые ребята в области веб-дизайна, программирования, мы можем провести конкурс всероссийского масштаба в 120 городах России. Кстати, большинство участников конкурса проживают не в Москве, а в регионах России. И победители у нас из Северодвинска, Нижнего Тагила, Белорецка… Это очень интересное явление, которое в массовом масштабе еще не осознано в кадровой политике. Полезные ископаемые в интеллектуальном смысле слова у нас не в Москве. Это факт, мы убедились в этом. За 5 лет не было ни одного победителя из Москвы, хотя конкурс организован таким образом, что мы даем довольно объективную картину.

Источник: «Управление персоналом», 2001, №6.
Дата публикации: 16.08.2001.