Актуальность, научная и практическая значимость

Мир меняется очень быстро, а в сфере атомной энергетики – стремительно активно, принципиально. Именно здесь «развернулась решающая битва этого века – битва за персонал», персонал высокопрофессиональный и персонал, вовлеченный в свою деятельность. Сейчас все предприятия нашей отрасли стремятся сделать акцент на человеческом факторе, на том, чтобы повысить качество работы, чтобы у персонала возникала не только приверженность к своей профессиональной деятельности, но и удовлетворенность от социально-психологического климата организации.

На плечи современных руководителей ложится крайне важная и сложная задача – спланировать, организовать, запустить и довести до успешного завершения процесс перемен. Еще в 1999 году консалтинговая компания Deloitte&Touche провела опрос среди первых лиц организаций, входящих в список Fortune 500, результаты его показали, что основным препятствием на пути любого типа организационных преобразований является сопротивление персонала. Данное сопротивление может возникать на любом этапе процесса изменений (планирование, первый шаг, закрепление успеха).

В целом, феномен сопротивления изменениям в организациях стал предметом пристального внимания представителей многих социологических школ и направлений, изучающих их. Интенсивные исследования сопротивления изменениям и инновациям все больше демонстрируют сложную, многомерную природу этого феномена, что не должно препятствовать формированию научно-обоснованного представления об основных формах проявления сопротивления управленческим инновациям.

Очевидно, что даже при наличии объективно привлекательных перспектив грядущего изменения, часто возникает тревожность, обусловленная ситуацией неизвестности. Прогнозирование возможного риска проявления сопротивления переменам и умение работать с этим явлением позволяет уменьшить степень неопределенности и более уверенно принимать управленческие решения.

Человеку свойственно переводить любые действия в автоматизмы. Склонность к автоматизации и упрощению приводит к тому, что в голове ваших сотрудников появляются определенные «рельсы», стереотипы, шаблоны, привычки, в конце концов. Любое организационное изменение приводит к необходимости ломать стереотипы и шаблоны поведения, что дается не без труда и часто приводит к сопротивлению. Желание сохранить привычные способы и формы поведения тем сильнее, чем деятельность организации успешнее, в этом состоит так называемый парадокс организационной трансформации.

Чтобы способствовать проведению успешного изменения или быть его организатором, менеджер должен уметь предвидеть различные реакции людей на изменение, прогнозировать, где именно может возникнуть потенциальное сопротивление изменениям, и грамотно реагировать на его проявления.

Наша отрасль, на сегодняшний день, уже мы с полной уверенностью можем об этом говорить, взяла новый курс — курс развития и очень интенсивного движения вперёд. Запущены очень масштабные проекты перемен, причём изменения захватывают всю организацию в целом. Это – внедрение всеобщего управления качеством, постановка системы управления по целям и ключевым показателям эффективности, реинжиниринг бизнес – процессов (очень болезненный для любого предприятия процесс), переход с функциональной системы управления к процессной, нововведения стандартов по закупкам.

Результаты, которые были получены на нашем предприятии, показали нам, что, перечисленные показатели, находятся на достаточно высоком уровне. Однако были выявленные ключевые точки, где уровень информированности, удовлетворённости персонала низок. Исходя из логики вещей, что руководители должны отвечать за персонал, уметь управлять процессами мотивации персонала в профессиональной деятельности – было принято решение, провести обучающий тренинг для руководителей, нацеленный на обучение коммуникативным навыкам, навыкам информирования персонала при проводимых организационных изменениях, навыкам работы с сопротивлениями, возражениями персонала с учетом их потребностей.

Цели и задачи

Цель тренинга: выработка оптимального стиля взаимодействия руководителя с персоналом, повышение коммуникативной компетентности каждого участника тренинга путем предоставления соответствующих знаний и отработки навыков с сопротивлениями, возражениями.

Задачи программы:

1. формирование знаний у персонала об основных причинах и формах сопротивления и особенностях их проявления у персонала;
2. отработка технологии проведения встречи с персоналом;
3. отработка навыка работы с сопротивлением, возражением персонала;
4. правильная передача информации;
5. отработка навыка эффективного взаимодействия с конфликтующим персоналом;
6. осознание значимости и целесообразности выбора;
7. устранение пробелов в профессиональной подготовке и преодоление неэффективных форм поведения;
8. развитие коммуникативной компетентности, профессионально значимых качеств;
9. освоение социальных и профессиональных ролей;

Содержание программы

Тренинг рассчитан на 3 дня продолжительностью по 6 часов.

Методы, способствующие достижению целей обучения: теоретическое сообщение, групповая дискуссия, групповые упражнения, ролевая игра.

Только 15% людей любит нововведения. Остальные сопротивляются изменениям. Противодействие персонала нововведению – процесс объективный и естественный. Поэтому важно следовать технологии проведения встречи, которая поможет уменьшить сопротивление персонала.

Этапами этой технологии являются:

1. Установление контакта – цель: вызвать доверие.
2. Выявление потребности: понять что хочет.
3. Информированность (презентация): заинтересовать.
4. Работа с возражениями: убедить.
5. Завершение контакта: сформировать потребность.

Модули программы:

1. Введение (мотивация участников к обучению);
2. Тематический блок №1 « Человек в процессе изменения и его реакция на перемены»;
3. Тематический блок №2 «Причины сопротивления изменениям»;
4. Тематический блок №3 «Формы проявления сопротивления изменениям»;
5. Практическое занятие №1: упражнение «моделирование ситуации», направлено на оценку поведенческой реакции;
6. Тематический блок №4 «Роль руководителя в информировании персонала»;
7. Тематический блок №5 «Методы работы с сопротивлением персонала»;
8. Тематический блок №6 «Технология проведения встречи»;
9. Практическое занятие № 2 «Установление контакта», цель – вызвать доверие;
10. Тематический блок №6 «Факторы, способствующие установлению хорошего контакта с персоналом»;
11. Практическое занятие №3 «Конструирование вопросов», цель – научиться задавать разные виды вопросов;
12. Практическое занятие №4: упражнение «Перевод», цель – научиться переводить закрытый вопрос в открытый, для получения необходимой информации;
13. Тематический блок №7 «Мотивирование/стимулирование»;
14. Практическое занятие №5 «Выявление потребностей», цель – понять, что является ключевой потребностью;
15. Практическое занятие №6 «Составить блоки в таблицу»;
16. Практическое занятие №7: ролевая игра на выявление потребности «Соц. опрос», цель – используя технику задавания вопросов и технику активного слушания выявить эмоционально-поведенческие маркеры истинных потребностей;
17. Тематический блок №8 «Информированность (презентация);
18. Практическое занятие №8: упражнение «Связующие фразы», цель – заинтересовать;
19. Практическое занятие №9: упражнение «Магия слов», цель – отработать прием убеждения, способствующий позитивным эмоциям;
20. Практическое занятие №10 «Работа с возражениями», цель – убедить;
21. Практическое занятие №11: упражнение: «ВозражайКа», цель: отработка техники ответа на возражения;
22. Практическое занятие №12 «Техника присоединения к возражению;
23. Практическое занятие №13: упражнение «Формирование лояльности. Метод позитивного мышления»;
24. Практическое занятие №9 «Завершение контакта»: цель – сформировать потребность;

Программа тренинга апробирована в учебно-тренировочном центре «ОАО Концерн Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» для руководителей среднего звена по запросу руководства ЛАЭС, в связи с предвыборной компанией.

Выборка участников – лица мужского и женского пола возрастной группы 33-60 лет, имеющие высшее образование, в количестве 45 человек.

Сроки и этапы реализации программы:

1. сентябрь – октябрь 2012 г. – разработка программы тренинга;
2. январь – март 2013 г. – реализация программы;
3. март – апрель 2013 г. – анализ результатов программы;

Результаты реализации программы

1. Данный тренинг позволил руководителям среднего звена:

• научиться эффективно, управлять персоналом с помощью приёмов и инструментов мотивации, через выявление потребности персонала;
• научиться управлять собственными эмоциями;
• обсудить наиболее сложные ситуации из практики;
• понять стандарты взаимодействия с подчиненными и механизмы воздействия на них;
• сформировать конкретные модели мотивации и стимулирования сотрудников;
• услышать обратную связь и рекомендации от участников группы и тренера;

2. Аттестационная комиссия ОАО «Концерн Росэнергоатом» включила программу данного тренинга в работу HR – служб и служб, работающих с клиентской базой и она была рекомендована к использованию на всех атомных станциях России для руководителей среднего звена.

3. Программа данного тренинга:

• использовалась в предвыборной компании, для лидеров общественного мнения;
• дает возможность применения для регуляции взаимоотношений любых организаций.