Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2014. — 381 с.

Рецензенты:

• Караяни А.Г., доктор психологических наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ
• Климов Е.А, доктор психологических наук, профессор, академик РАО

Аннотация

Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации. В учебнике фокусируется внимание на психологической составляющей сферы управления человеческими ресурсами организации. В частности, рассматривается организационный контекст управления персоналом, основные подходы к управлению персоналом, жизненные стадии и циклы организации.  Из многочисленного набора методов управления персоналом в учебник вошли лишь те, без которых психологическая работа с персоналом  представляется невозможной.  Это методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы реформирования организации

Предисловие

Очень непростая  и в чем-то рискованная задача,  написать учебник, который посвящен области психологии управления персоналом. Скажем почему. Во-первых, эта область имеет глубокие корни и традиции, но  одновременно является динамичной и инновационной. Во-вторых, риск многократно увеличивается, когда это касается учебника, адресованного современным студентам высших учебных заведений, отличающихся пытливым умом и быстрой реакцией на все необычное и одновременно практически значимое.

Любой психолог может найти себе применение внутри такого объекта, как организация, поэтому внимание в учебнике сфокусировано именно на ней. Одно из наиболее востребованных направлений, в котором наши выпускники (факультетов психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и НИУ-ВШЭ) довольно успешны,  – это HR (Human Resources), то есть все, что касается сферы человеческого капитала и управления человеческими ресурсами.  В данной области возможности психолога простираются от диагностики (оценки персонала, организации) до формирования особой организационной реальности (создания корпоративной культуры, внутренней коммуникации), а пик этих возможностей приходится на достижение психологом такого уровня, который позволяет компании развиваться в условиях постоянных изменений. И тогда профессионал очень много вбирает в себя из разных областей знаний: из сферы технологий и бизнес-процессов, из управленческой, финансовой сферы – он становится транспрофессионалом.

Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации (Базаров, Управление персоналом развивающейся организации. – М., 1996). Вместе со своими коллегами он активно участвовал  в создании учебника «Управление персоналом» (Управление персоналом, под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.- ЮНИТИ, 1998, 2002). Традиционный блок, соединяющий фундаментальные идеи работы с человеческим ресурсом организации, предполагает  рассмотрение основ организации и управления персоналом, которые выделены в первый раздел учебника. Здесь рассматривается организационный контекст управления персоналом, основные подходы к управлению персоналом, жизненные стадии и циклы организации. Изучение этих тем имеет целью:

• овладеть знаниями о существующих парадигмах управления персоналом, о существующих концепциях развития организации, о стадиях  и циклах развития организации.
• сформировать умения: проводить диагностику по перцептивной модели организации; применять  концепции развития организации при решении кейсов; осуществлять диагностику стадий и циклов в организации.

Работа с людьми в организации любого типа – это всегда соблюдение  интересов отдельных  сотрудников и групп. Автор исходит из  предположения, что понимание студентами политической составляющей жизни организации, является необходимым условием как для профессионального самоопределения и адаптации, так и для успешного овладения практическими умениями и навыками работы с персоналом. Исходя из этого, второй раздел учебника посвящен стратегии управления персоналом. Изучение этого раздела имеет целью:

• овладеть знаниями об особенностях управления персоналом на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и кризиса; о существующих видах кадровой политики, целях кадровой политики.
• сформировать умения определять стадии развития организации в зависимости от используемых методов; определять этапы кадровой политики.

Следующие два раздела учебника являются практико-ориентированной его частью. В третьем разделе рассматриваются методы, а в четвертом – технологии управления персоналом. Такое разделение неслучайно. Дело в том, что методы в понимании автора являются той частью инструментария профессионального психолога, работающего в организации, которая инвариантна по отношению к конкретной ситуации. Методы можно рассматривать как основу профессиональной подготовки выпускника психологического ВУЗа. Что же касается технологий, то они всегда ориентированы ситуационно, а значит должны учитывать конкретный социальный контекст при их проектировании и реализации. Автор далек  от мысли, что подобное  разделение методов и технологий  является каноническим. Однако,  опыт чтения курса «Психология управления персоналом» в аудиториях МГУ им. М.В.Ломоносова с 1995 года и учебных классах НИУ ВШЭ с 2005 года показывает продуктивность подобного дидактического различения. По крайней мере, с точки зрения усвоения материала студентами.

Из многочисленного набора методов в третий раздел «Методы управления персоналом» вошли лишь те, без которых психологическая работа с персоналом  представляется невозможной.  Это методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы реформирования организации. Изучение этого раздела имеет целью:

• овладеть знаниями методов проектирования организационной структуры; методов поддержания работоспособности персонала; методов реформирования организации. 
•  сформировать умения учитывать факторы проектирования организаций; рассчитывать потребность в персонале; применять технологии создания кадрового резерва; проводить организационно-кадровый аудит.

Проблема построения современных кадровых технологий  относится к числу наиболее сложной части курса «Психология управления персоналом». С одной стороны, оно требует хорошего владения имеющихся методов, а с другой – умения проектировать ситуационно ориентированную инструментальную составляющую профессиональной деятельности. В четвертом разделе учебника  представлены наиболее популярные и востребованные социально-психологические технологии управления персоналом. Изучение этого раздела имеет целью:

• овладеть знаниями концепции кадрового консультирования как средства развития организации, парадигмы кадрового консультирования; существующих методов оценки  сотрудников; существующих парадигм и этапов конкурса; подходов к обучению и развитию сотрудников; методологических основ теста, основных понятий психодиагностики; требований к психодиагностическим методикам.
• сформировать умения применять три типа профессиональной компетентности: методическую, социальную, организационную; разрабатывать модели компетенций под разные должности; формировать программу конкурса; классифицировать методы обучения в зависимости от особенностей организации; применять психодиагностические методики.

Сегодня даже при достаточно хорошей методической и теоретической подготовке специалистам в области управления человеческим капиталом необходимо развивать организационную и социальную  компетентности. С одной стороны, важно уметь самостоятельно что-то организовать, а с другой – глубже и реалистично понимать, в чем состоит дипломатия отношений между собственниками и наемным персоналом, например.

Автор благодарит студентов факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и НИУ-Высшая школа экономики за активное обсуждение рассмотренных в курсе тем и кейсов.

Автор выражает признательность своим коллегам за критические замечания в свой адрес, за важные предложения по совершенствованию текста учебника. Все они с благодарностью приняты и в максимально возможной степени реализованы.

И последнее. Мы живем в информационный век, когда содержание любого учебного текста является переходом из настоящего в будущее. Учебник написанный и тем более изданный должен становиться не простым путешествием в мир определенной области знания и практики. Миссию данного учебного текста автор видит в совместной со студентами «навигации»  маршрутов будущего.