В докторской диссертации автор пытается верифицировать гипотезу о том, что гендерные различия субъектов экономической деятельности являются определяющими в степени лояльности персонала, снижении уровня оппортунистического поведения, эффективности управления деятельностью сотрудников, контроля и наказания за нарушения регламентированности работы, дисциплинарного порядка т.д.

На наш взгляд, проявлению оппортунистического поведения в первую очередь способствуют не объективные, а гендерные и психологические (личностные и ситуационные) факторы.

Результативность управления, финансовое благополучие и безопасность фирмы повышается при условии подбора персонала на основе комплекса половозрастных и индивидуальных характеристик сотрудников, а также оценки удовлетворённости и анализа терминальных (отсутствие материальных затруднений, общественное признание, познание, продуктивная жизнь, развитие) и инструментальных (ответственность рационализм самоконтроль твердая воля терпимость честность) ценностей кандидатов.

В понятие оппортунизма, исследованного прежде только с позиции политологии и экономики, можно внести коррективы и существенно расширить толкование, анализируя его посредством гендерных, социально-психологических подходов к изучению оппортунистического поведения в трудовых отношениях.

Глава 1. Истоки оппортунистического поведения в системе социально-трудовых отношений.

Здесь описывается концептуальное развитие проблемной области исследования; анализируются сущность и формы проявления оппортунистического поведения; представлены причины формирования оппортунизма; рассмотрены методы и инструменты борьбы с оппортунистическим поведением.

Глава 2. Индивидуально-психологические качества субъектов экономической деятельности как гарантия лояльности и экономической безопасности организации.

В данной главе выявляются: особенности потребностного профиля сотрудников организации в зависимости от профессиональной функции; тревожность и склонность ко лжи сотрудников организации; особенности уровня субъективного контроля и защитной рефлексии сотрудников организации в зависимости от трудовой функции.

Глава 3. Модель экономического человека в контексте гендерных особенностей.

В данной части работы рассматриваются модели человека в экономической и психологической науках; раскрываются социально-психологические основы модели экономического человека в контексте гендерных особенностей;

Глава 4. Анализ оппортунистического поведения работников современных организаций.

При изучении внутрифирменного оппортунистического поведения акцент был сделан, в первую очередь, на выявлении основных черт внутрифирменных отношений, определении уровня эффективности системы руководства и контроля, установлении случаев девиантного поведения сотрудников предприятия и их причин, включая оценку степени проявления и выраженности оппортунизма, мотивационные факторы, влияющие на уровень проявления отклоняющегося поведения.

Посредством анкетирования 201 сотрудника (110 женщин и 90 мужчин) — руководителей и исполнителей — двух крупных предприятий (одной крупной коммерческой пищевой организации и учреждения образования бюджетной сферы) выяснилось, что в организации, занимающейся производством пищевого продукта, наблюдается невысокий уровень проявления всех исследованных форм внутрифирменного оппортунизма: фактов проявления мошенничества установлено не было, практически не зафиксированы производственный шпионажа и мелких краж. Из последних можно отметить канцелярские принадлежности, некоторые медикаменты, выдаваемые для работников цехов и складов, комплектующие, необходимые для обслуживания и ремонта некоторого вида оборудования (32%). Невысока и халатность в выполнении производственных заданий и трудовых функций (12,3%), отлынивание от работы также не велико: к нему можно отнести в основном нерегламентированное «продление» обеденного перерыва с получаса до n-нного количестве времени, частые перерывы на перекур некоторых сотрудников(38,5%). Среди многих менеджеров и руководителей отделов наблюдается расширенное потребление, в том числе использование служебного положения в своих интересах (42,1%)

В учреждении образования гораздо больше число краж, небрежность составляет 35,2 %, различные формы мошенничества — 43,9 %, отлынивание — 41,3 %, и использование служебного положения в личных целях — 62,5 %.

Исходя из целей и задач исследования, акцент делался на половой состав респондентов, а также на психологические характеристики работников (акцентуации характера, позиции экстернального и интернального субъективного контроля). Была выявлена зависимость между видом оппортунистического поведения и половой принадлежностью сотрудника, а также акцентуаций характера и склонности к тому или иному виду отклоняющего поведения. К примеру, лицо (преимущественно женского пола) с тревожно-мнительной акцентуацией характера мене склонно к оппортунизму)

Мотивационной основой, содействующей проявлению оппортунистических наклонностей у работников в учреждении образования — келейность в кадровой работе и при трудоустройстве, низкая оплата труда, в пищевом коммерческом предприятии — социально-психологический климат коллектива, отношения «руководитель — подчинённый», директивный стиль руководства, отсутствие реальной возможности карьерного рост и келейность при приёме на работу, вид выполняемой работы. В обеих организациях работники относительно удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда, интенсивностью труда, уровнем психоэмоциональной нагрузки.

В результате исследования отмечено, что центральную роль в стимулировании внутрифирменного оппортунизма на коммерческом предприятии играют нематериальные факторы, а в бюджетной организации первое место занимают как материальные, так и невещественные причины.

Наше изыскание показало, что даже самая успешная организация, создающая комфортные условия работы для сотрудников и официально руководствующаяся принципом социального партнёрства, сталкивается с оппортунистическим поведением. Существенной критерием лояльности к организационным предписаниям — личностный и половой факторы.