Актуальность, научная и практическая значимость.

В монографии рассматриваются теоретические, методологические, практические аспекты управления дистанционным персоналом. Анализируются современные тенденции и особенности развития телеработы, разъездного характера труда в России. В книге изложена авторская трактовка понятия «дистанционный персонал», исследуется его сущность и виды. Приводится классификация показателей эффективности труда и успешности дистанционного сотрудника. Освещается роль социально-психологических, психофизиологических и организационно-экономических факторов в мотивации и профессиональной успешности. Даны методические рекомендации по оценке деятельности и организации эффективного труда удаленных работников. Разработана методология построения эффективно функционирующей системы управления удаленным персоналом предприятия и создан психографический портрет человека, трудящегося вдали от офиса, на основании длительной изыскательской работы на примере предприятий ОАО «Пивоваренная компания "Балтика"». Издание предназначено для студентов, обучающихся по направлениям «психология», «социальная психология», «управление персоналом», а также ученых и практиков, всех интересующихся организацией индивидуального трудового процесса, опосредованного использованием телекоммуникационных средств.

Основное содержание работы (или ее этапы).

Глава 1. Основы управления дистанционным персоналом: гносеологический аспект.

В данной части работы рассматривается проблема дистанционного труда как объекта социологического исследования; подробно описываются процесс и методы управления дистанционным персоналом и роль коммуникаций в обеспечении его эффективности; выявляются показатели успешности дистанционного персонала с позиций организации и работников.

Глава 2. Социально-экономические и психофизиологические компоненты построения дистанционно обусловленной профессии.

Во второй главе представлены основные понятия психологической профессиографии, профпригодности и профотбора; описывается состав требований к профессиональным и личностным качествам дистанционных работников; раскрыты организационно-технические и психофизиологические основы организации трудового процесса дистанционного работника; проанализированы социальные факторы поведения дистанционных работников.

Глава 3. Анализ социально-психологических предпочтений и факторов трудового поведения дистанционных работников (на примере предприятий ОАО «Пивоваренная компания "Балтика"»).

В практической части книги описываются основные элементы и положения кадрового менеджмента ОАО «Пивоваренная компания "Балтика"»; раскрыты методологические подходы к оценке профессиональных и личностных качеств дистанционных работников; представлены результаты исследования исследование факторов отношения к труду и социально-психологического климата; эмпирическим путём определена совокупность личностных факторов трудового поведения дистанционных работников; выявлены особенности ожиданий и предпочтений работников в области морального стимулирования; показаны элементы психографического портрета дистанционного работника.

Результаты, выводы.

По результатам исследования, кроме выводов в части психографического портрета дистанционного работника ОАО «Пивоваренная компания "Балтика"», приведенных выше, оказалось, что:

1. работникам требуется создание комфортных психофизиологических (ослабление нервно-психической нагрузки, темпа, режима труда, степени контроля) и санитарно-гигиенических условий труда;
2. работники ощущают необходимость в создании благоприятных социально-психологических условий труда, т.е. улучшения отношений в коллективе, формирования и поддержания благоприятного социально-психологического климата. К внутренним условиям создания благоприятного психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, работники относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам;
3. дистанционным работникам требуется признание заслуг посредством морального вознаграждения, осуществляемого публично. В исследуемых коллективах оно особенно значимо вследствие того, что работники трудятся автономно, достаточно слабо чувствуют влияние коллектива и свое пребывание в нем (на фоне потребности в причастности, естественной для каждого человека). Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника;
4. работники ожидают большего, чем имеется, делегирования им ответственности. Процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной, в свою очередь, на теории обогащения труда, состоит в том, чтобы предоставить работнику большую ответственность за их собственную работу, стимулировать на принятие на себя решения определенных проблем;
5. работники хотели бы получить большие возможности оказывать влияние на трудовые процессы и поведение других людей как ещё один аспект передачи полномочий и потребности во власти.

Данные выводы целесообразно использовать руководству организации в процессе совершенствования кадровой политики в области стимулирования и обеспечения роста продуктивности персонала дистанционных работников.