Церемония награждения
победителей конкурса:

Саммит психологов
Ежегодный
Санкт-Петербургский

Обсуждение
проектов конкурса

Виртуальный психологический клуб
Профессиональное
Сообщество

Конкурс
Истории успеха

Конкурс Истории успеха
Конкурс эссе
Подписка на новости
 
Войдите как член «Психологического клуба» или зарегистрируйтесь


Номинация «Проект года в психологической науке»
Реферат проекта

«Персонал-ориентированный Личностный Опросник (ПОЛО)»


На сегодняшний день всё чаще и чаще перед менеджером по персоналу и HR-менеджером ставится задача не только учёта социальных, возрастных особенностей претендентов, не только оценки их профессиональной квалификации, но и оценки  психологической пригодности (предрасположенности) претендентов  к тому или иному виду деятельности. Из нашего опыта решение именно этой задачи, зачастую, вызывает наибольшие затруднения.

Во-первых, далеко не для всех выделяемых менеджером и важных для успешной профессиональной деятельности психологических качеств можно найти соответствующие психодиагностические методики.

Во-вторых, методики, которые доступны, требуют либо специальной квалификации (проективные техники), либо, зачастую, для использования в профотборе требуют существенных и трудоёмких доработок с привлечением профессионального опытного психодиагноста. (Следует, к примеру, отметить, что в одном из наиболее часто используемых личностных опросников – 16-ти факторном опроснике Кеттелла на проверку одна треть шкал оказались полностью несогласованными (альфа Кронбаха меньше 0,3), а ещё одна треть – плохо согласованными).

В-третьих, качественное использование психодиагностического интервью как альтернативы тестированию при выявлении тех или иных личностных особенностей претендентов, требует как минимум базового психологического образования, а в идеале – опыта работы психолога-практика.

Таким образом, цель нашего проекта можно обозначить так: создание качественного и удобного психодиагностического инструмента для решения задачи психологического отбора персонала с учётом организационной и содержательной специфики этой задачи.

Разработанный нами продукт предназначен, прежде всего, для менеджеров по персоналу, HR-менеджеров, а также организационных психологов, а также может использоваться в исследовательских целях.

На первом этапе нами было проведено исследование, в котором приняло участие 20 HR-менеджеров, менеджеров по персоналу и организационных психологов, работающих в коммерческих организациях г. Днепропетровска и Днепропетровской области. Сначала с помощью специально организованного интервью мы выясняли, каких психодиагностических инструментов для осуществления качественного психологического отбора им на сегодняшний день не достаёт.

Затрагивались следующие вопросы:
- о индивидуально-психологических особенностях, которые могут способствовать или препятствовать успешной профессиональной деятельности работников или претендентов; 
- о трудностях диагностики этих качеств (отсутствии соответствующих методик, несоответствии или трудоёмкости уже существующих методик);
- уточнялось содержание заявленных индивидуально-психологических особенностей

Затем испытуемым менеджерам предъявлялся бланк, в котором достаточно произвольно было указано 35 индивидуально-психологических особенностей и кратко раскрыто их содержание (в этом списке были выборочно представлены шкалы 16-ти факторного опросника Кеттелла, «Большой пятёрки» Косты-МакКрея, опросника Кейсри и других методик). Задачей испытуемых было указать, насколько важными, по их мнению, является учёт и диагностика этих качеств при приёме на работу. Оценка производилась по 10-ти бальной шкале.

Детально проанализировав результаты, мы выделили 19 наиболее важных и значимых с точки зрения HR-менеджеров психологических качеств, учёт которых – необходимое условие качественного психологического отбора персонала:

Низкая агрессивность - Высокая агрессивность
Стабильность (устойчивость эмоциональных состояний) - Лабильность (быстрая смена эмоциональных состояний)
Низкий нейротизм (невозмутимость, спокойствие) - Высокий нейротизм (тревожность, депрессия, напряжённость)
Низкая самооценка - Высокая самооценка
Замкнутость (низкая социальная активность) - Коммуникабельность (высокая социальная активность)
Ведомость, подчинённость - Лидерство, доминирование
Мнительность, осторожность - Смелость, склонность к риску
Эгоизм (приоритет собственных интересов) - Социоцентризм (приоритет интересов других людей)
Мизантропия (подозрительность, недоброжелательность) - Филантропия (доверие к людям, альтруизм)
Низкая демонстративность - Высокая демонстративность
Слабость Эго (спонтанность, импульсивность) - Сила Эго (самоконтроль)
Гибкость (уступчивость) - Целеустремлённость (упрямство, настойчивость)
Слабость Супер Эго (беспринципность) - Сила Супер Эго (принципиальность, опора на морально-этические императивы)
Пессимизм - Оптимизм
Низкая обучаемость - Высокая обучаемость (потребность в развитии, открытость новому опыту)
Интроверсия (направленность на собственный внутренний мир: чувства, переживания) - Экстраверсия (направленность на активное взаимодействие с окружающим миром)
Опора на здравый смысл - Опора на интуицию
Логика - Этика
Рациональность - Иррациональность

На втором этапе нами был разработан личностный опросник, который включал в себя все 19 выделенных качеств. Все пункты этого опросника мы представили в виде полярных сбалансированных шкал, давая инструкцию испытуемому, обозначить к какому из выделенных полюсов (к какому типу поведения, состоянию, или мнению) он более склонен. В первоначальном варианте опросника (до психометрических проверок) общее количество пунктов нашего опросника составило 263 пункта. Ниже приводится пример одного из пунктов: 

 Мне больше нравится выполнять работу самостоятельно  1 2 3 4 5 6 Мне веселее и интереснее выполнять работу совместно другими людьми 

Мы намеренно убрали из предлагаемых испытуемому вариантов ответа – неопределенный вариант («50 на 50» или «затрудняюсь обозначить, к какому полюсу я более склонен»). Из нашего опыта мы знаем, что многие испытуемые, по разным причинам не желая вникать в суть вопросов, часто выдают именно этот вариант, что значительно нарушает валидность процедуры и снижает надёжность полученных результатов.

На третьем этапе для психометрической проверки и  стандартизации мы сформировали выборку, состоящую из 300-т испытуемых, стратифицировав её по полу (141 мужчина и 159 женщин) и по возрасту (18-23 – 110 исп.; 23-28 – 96 исп.; 28-35 – 94 исп.). Результаты диагностики анализировались с помощью программы STATISTICA 6.0. Были рассчитаны следующие психометрические показатели:

- Индекс сложности заданий (были оставлены все задания с индексом сложности в диапазоне: от 0,2 до 0,8).
- Коэффициент дискриминативности пунктов (были оставлены все задания с корреляцией с итоговым показателем не меньше 0,2).
- Коэффициент согласованности (гомогенности) шкалы (коэффициент альфа Кронбаха). После удаления выбракованных пунктов значение этого коэффициента для разных шкал колебалось в диапазоне от 0,67 (удовлетворительный показатель) до 0,89 (очень хороший показатель).
- Соответствие нормальному распределению. Итоговые показатели по шкалам мы проверяли на соответствие нормальному распределению с помощью критерия Колмогорова-Смирнова. Ни один из итоговых показатель не дал статистически достоверного отклонения от нормального распределения.
- Ретестовая надёжность. Интервал между тестированиями составил 8 недель. Значения коэффициентов ретестовой надёжности для разных шкал колебались в диапазоне от 0,72 до 0,86.
- Конструктная валидность. Этот показатель проверялся нами путём подбора существующих методик, предназначенных для диагностики близких по смыслу к нашим шкалам конструктов (личностных особенностей) или очевидно связанных с ними. Всего для конструктной валидизации нами было использовано 11 методик (Опросник Айзенка, опросник стиля конфликтного поведения Томаса-Кильмена, опросник структуры темперамента Русалова, субшкалы опросника САТ и другие.). Полученные коэффициенты лежат в диапазоне от 0,44 до 0,63.
- Критериальная валидность. Для критериальной валидизации мы использовали процедуру экспертной оценки. В качестве экспертов выступали друзья или родственники испытуемых, которым предлагалось оценить выраженность выделенных нами личностных особенностей. Им предлагался специально разработанный бланк для экспертной оценки, где коротко раскрывалось содержание выделенных нами особенностей, задавалась полярность и шкала для оценки. Полученные коэффициенты лежат в диапазоне от 0,64 до 0,83.

В итоге, в результате выбраковки, количество пунктов опросника с 263-х было сокращено до 240-ка. По всем 19-ти шкалам были рассчитаны и обозначены стеновые нормы с учётом пола и возраста испытуемых. Реализация следующего этапа – создание компьютерной версии методики – на сегодняшний день находиться в стадии разработки.

Таким образом, с учётом нужд организационных психологов, HR-менеджеров и менеджеров по персоналу нами был разработан и стандартизирован компактный и удобный личностный опросник. В его основе – необходимость учёта наиболее важных, с точки зрения успешности или неуспешности профессиональной деятельности, индивидуально-психологических особенностей. Результаты психометрической проверки созданного теста свидетельствуют о его хорошей надёжности  и валидности. В ближайшем будущем мы планируем внедрение разработанной методики в коммерческих организациях г. Днепропетровска.


Заинтересовал проект? Расскажите о нём:

 
Учредитель премии:
интернет-издание «Психологическая газета».

Газета выходила в печатном виде с октября 1995 г. до декабря 2005 г.
Зарегистрирована в Комитете по печати РФ 26.06.96.
Свидетельство №015023.
Зарегистрирована как сетевое издание 23 ноября 2012 года.
Свидетельство ЭЛ № ФС 77 – 51637 выдано Федеральной службой по надзору
в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором)
Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации.

Оргкомитет конкурса
«Золотая Психея»

199178, Санкт-Петербург, Васильевский остров,
10-я линия, д. 59, офис 124, «Психологическая газета».

Тел.: 8 (905) 204-22-10, (812) 327-57-57, 320-71-54
E-mail: psy@psy.su, сайт: www.psy.su