Как правильно командовать и распоряжаться

— А, тем лучше! — воскликнул король. — Значит, не напрасно называют меня Людовиком Справедливым.
А. Дюма-старший, «Три мушкетера».

«Гармония развития коллективов. Коллектив, как живой организм. Гармоничная социальная сфера общества». Мечтам об этом более двух тысяч лет. Еще в 545 году до нашей эры родился мальчик, впоследствии - Великий Учитель Конфуций. Всю жизнь он старался заинтересовать царей нормами морального управления государством, основанными на любви, справедливости, уважении, мудрости и искренности. Вы бы хотели работать в такой корпорации, фирме, в таком коллективе? То-то же! Если есть «зачем», то «как» всегда найдется. Этим Конфуций и его идеи современны для нас, для  постиндустриального общества, когда люди уже устали  вести себя как куры в курятнике: «Столкни ближнего и  «наделай» на нижнего». Использование идей Конфуция позволяет Китаю невероятно успешно развиваться.

На свете не существует того, чего нельзя было бы достичь. Нужно лишь время, желание, острый ум, умение найти помощников и возможность им внятно объяснить задачу. Руководители, особенно те, которые недавно приняли бразды правления, сталкиваются с недостаточно эффективным исполнением их распоряжений. Отсюда неудовлетворенность работой, конфликты с подчиненными, снижение производительности труда.

Мы живем в очень динамичное время и те мысли, которые были год-полтора назад не более чем теорией, сегодня уже успешно внедряются на практике и приносят ощутимую прибыль, а то, что лет пять назад было утопией, сейчас – модель развития, но наши запросы остаются прежними: удовлетворение от работы, стабильность развития и предсказуемость.

Тезис: «Кадры решают все» до сих пор мало оценен. Именно кадры, точнее, люди решают, каким будет производство – живущим или выживающим, гибко реагирующим на изменения. Именно кадры и отношения между ними определяют успешность производства. Когда-то это подметил Карнеги. Он даже написал об этом книгу, в которой все очень подробно описал – как улыбаться, как жать руку, как, о чем и с кем говорить, но нигде не проговорился о своем открытии, что 85-90% работы составляют отношения.

Наш мир довольно давно перешел из мира вещей в мир процессов. Сейчас ценятся навыки, ориентированные на овладение процессом – умение находить общий язык с людьми, с механизмами, со структурами… Статичный кадровый подход, который в основном определялся рассудочным мышлением, больше не может соответствовать динамике мира. В новых условиях логическое мышление все чаще заводит в тупик. Оно не позволяет учесть все сложности постоянно меняющихся факторов и увидеть целостную картину процесса. Мы не можем решить проблемы, используя тот же уровень мышления, благодаря которому они возникли. Так гласит житейская мудрость. Единственный выход – перейти на другой уровень, как говорят ученые: «Выйти в надсистему».Там где пессимисты видят кресты – оптимисты видят плюсики.

Вдумчивое изучение ситуации в области работы с персоналом приводит к ощущению, что бизнес населяют компании из двух параллельных миров. Одни заявляют о жестоком кадровом кризисе, что им не хватает квалифицированных, опытных и преданных сотрудников. У других почти нет проблем, они всегда набирают сотрудников сколько, сколько им нужно. В одну фирму люди спешат на работу, другая вводит драконовские санкции и становится «кузницей кадров» для других фирм. Чему говорят «да» одни и чему «нет» другие?

Сегодня сравнивают компании с живым организмом. Это стало рабочим термином для специалистов. Они употребляют понятия «генетический код», «геном», ДНК. Специалисты оперируют «физиологическими» терминами: «болезнь роста», сравнивают финансовую систему с кровеносной и т.д. Слово «корпорация» происходит от латинского corpus – «тело». Подход позволяет рассматривать управление фирмой с тех же позиций, что и управление живым организмом.

Что является условием здоровья такой системы и что не дает ей распадаться? Проблемка довольно сложна. Будем разбираться. Система крепка тогда, когда осознает себя единой, созданной для решения задач и целей, когда любая часть системы ощущает себя его частью - нужной, полезной и необходимой. Если такого положения дел в компании удается достичь, ее успешность гарантирована. Попутно решены проблемы мотивации кадров и их лояльности. Ощущение себя на «своем» месте, там, где сможешь реализовать собственную внутреннюю программу – мощный источник жизненной энергии и мало кто, пребывая в здравом уме, уйдет от такого источника.

Принцип решения проблемы прост - утоление потребности в признании, которая присутствует у всех, и ее реализация позволяет создать условия для самореализации. Неблагополучную ситуацию в рабочем коллективе можно представить в виде равностороннего треугольника. В основании его лежит недоверие сотрудников друг к другу, чуть выше лежит их боязнь конфликта, нежелание и неумение быть искренними при обсуждении насущных проблем, когда «ничего личного, только дело». Выше располагается зона безответственности, выше – нетребовательность. Венчает пирамиду – безразличие к результатам своего труда. Так что, основой основ управления персоналом является – создание группы единомышленников под «идею», а не группы людей, которые работают на начальника, повторяя его плюсы и минусы. Когда они созданные руководителем для себя собственные «клоны».

Отсутствие профессионалов великолепно стимулирует массовый героизм. Герои требуются тогда, когда у руководства нет видения процесса развития с «упреждением». Полезнее не надеяться на умение «героически преодолевать трудности», а проявлять профессионализм. Именно он основа и залог успешного развития коллектива, от транснациональной компании до семьи.

Есть азы социального самосознания. Незнание их может привести и приводит массу людей к трагедиям. Человек в социуме может занять только одну из четырех позиций. Это позиция:

— хозяина не важно чего и «сколько»;
— наемной рабочей силы (от хай-менеджера до грузчика сельмага);
— богемы (от аудитора до музыканта);
— маргинала (от бомжа до аскета, живущего по своим законам).

Иных позиций нет. Даже политики, в принципе, — наемная рабочая сила. Задумайтесь, к какой категории вы себя относите, и избежите массы тяжелейших разочарований и потерь.

Если вы по натуре «хозяин», то тотальная ответственность за всё у вас в крови. Более того, она вас не гнетёт, не давит. Вы так живёте, отвечая за то, что вы считаете «своим», за то, что «моё». Это ваш образ и стиль жизни, который воспринимается как нечто само собой разумеющееся.

Если вы «богема», то вы несёте ответственность за то, что считаете своим «сейчас». И до тех пор, пока вы это «своим» считаете. Это может быть аудит, это может быть адвокатура. Это может быть кризисное управление. Провёл аудит, отдал документы, получил расчёт, и дальше этим отчетом хоть заборы подпирайте, хоть куда. Он уже не переживает за это, в отличие от «хозяина». Его работа окончена. Он её отпустил. Время прошло.

Если вы «наемный работник», неважно какого звена, то, в итоге, отвечает за вас «хозяин». Множество людей, которые не разобрались в том, «кто я буду такой», на этом погорели. Она поработали, узнали тонкости и детали, обозлились на «хозяина» и решили стать сами хозяином дела. Набрали кредитов, договоров, людей… и им очень тяжело. Эта ответственность не для них. Всё делается крайним напряжением сил. Выматывает, потому как они «собственный» бизнес буквально «тащат» на собственной энергетике. А она конечна. Потом бегство от долгов, от людей, от кредитов в «стакан», «налево», в экстрим… Куда угодно, только не в работу, так как она утомляет.

Как-то раз Э. Горовиц, знаменитый дирижер, заметил, что первая скрипка в оркестре периодически морщится во время игры. Он поинтересовался, в чем дело. Может, скрипач так реагирует на неудачное дирижирование. Скрипач ответил, что это не так, просто он терпеть не может играть на скрипке! Представляете, он всю жизнь занимался тем, что ему не по душе. Правда, он достиг высот, но они ему удовольствия не принесли.

Если вы «маргинал», то вы сами устанавливаете для себя правила, по которым будете жить и так живёте, работаете, учитесь, делаете деньги. Пример? Пожалуйста. Это аскет, который пришел на какое-то место, основал для себя что-то и живёт так, как ему заблагорассудится, соблюдая какие-то общие правила общежития. Это основатель журнала «Плейбой», который несколько десятков лет никогда не вылезает из пижамы. Это его дресс-код. Не нравится? Как хотите. Желаете тоже ходить в пижаме, станьте таким же. Как видите, всё очень «просто».

Точного теста для того, чтобы вы смогли с большой степенью достоверности определить, кто вы есть, пока ещё не придумали, зато это роскошный повод для самоанализа с карандашом и листом бумаги.

Замета для …
От вас требуется ответить самому себе максимально честно: «Кто я буду такой»? Только не торопитесь, можете на этом пункте задержаться на несколько дней. Это же ваша судьба. Если не ясно самому, то обратитесь к другу — настоящий друг врать не будет. Это и есть обязанность друга — говорить правду в глаза. Иначе кто вам это еще скажет? В силу этой неприятной особенности у нас так мало ДРУЗЕЙ, зато много приятелей и «типа друзей».

Когда ответите, то примерьте полученный результат «на себя». Как оно там — не жмет, не давит, удобно? У всех нас жизнь — коридор с сужающимися стенками, но бесконечно открытый вверх. Так, у «хозяина» есть возможность расширятся и углубляться в бизнес до тех пор, пока не возникнут иные интересы, и бизнес будет кормить его. «Наёмный работник» знает, что лестница карьеры открыта для него и его талантов, а ту энергию, которые он ранее тратил на ненужные переживания, можно бросить на карьерные достижения. «Богема» может начать обучаться вести дела индивидуально и подумать о новом потребном будущем. «Маргинал» может перестать комплексовать от того, что он не такой как все, и начать жить «нормально» для себя.

Одну секунду!
Вот только мысль закончу.
Уже вторая?!..

Последнее время, активно развивается рынок обучения лидерству и созданию команд. Есть спрос – есть рынок. Что такое лидер и лидерство,  как быть лидером и успешно взаимодействовать с коллективом? Давным-давно известно, что для того, чтобы успешно руководить необходимо уметь подчиняться. В современности большую роль имеют объединения, группы, корпорации. Время талантливых одиночек, умеющих «перевернуть мир», уходит в историю. Даже в открытых источниках можно найти сведения о том, что команда лидеров при сравнительно несложных условиях гибла, а команда средних по подготовке людей прекрасно выживала. Дело в том, что «лидерам» внутренняя борьба в группе не давала возможности использовать то, что у них было. «Середнячки» не «геройствовали», а за счет кооперации имеющийся ресурс приумножали.

Успешный лидер - это личность, способная без магического ритуала по «наращиванию харизмы» увлечь за собой коллектив, озадачить его, координировать процесс, оказывая посильную поддержку. Лидер способен понять, создать и поддержать т. н. «корпоративную культуру», которая повышает эффективность работы персонала. В этом случает разговор не о Лидере, а о Наставнике. На это способна только уверенная в себе, уравновешенная, сильная, умеющая решать собственные проблемы Личность.

Понятие «команда» далеко не так однозначно, как кажется. Что такое «команда»? Приходят на ум голливудские фильмы, в которых герой – «крутой специалист» в какой-то области, набирает несколько давних знакомцев, тоже «крутых», но в других областях. Вместе они выполняют «разовое» задание,  расстаются на время и все… Команда такого рода не будет полезна в условиях работы компании. Аналогия со спортивной командой, также не очень работает. Как играет наша сборная по футболу? Понятия «община», «семья» подходят для нашего сознания гораздо точнее. Именно они точно отражают процессы, происходящие в коллективе, который делает дело. Создание сплоченной семьи, пронизанной атмосферой доверия и уважения – задача нелегкая, но очень благодарная.

Чтобы жизнь сказала «да» вашему коллективу, нужна кропотливая работа, нужны осознание, ответственность и доверие. Результат окупит все. Если добиться совпадения того, кем человек является для фирмы, с его представлением об этом, возникает резонанс, который преображает реальность! Еще одно условие – способность к самообучению. «Организации умирают дважды. В первый раз, когда перестают учиться». Как сказано! «Нет» старому и отжившему,  постоянное «да» новому и свежему.

Для развития необходим переход от культуры технократизма, ориентированного на прошлое и внутренний мир (т.н. культура динозавра) к культуре гуманного развития компании, ориентированной на будущее и внешний мир (т.н. культура бабочки). «Мы работаем в структурах вчерашнего дня методами сегодняшнего дня над проблемами завтрашнего дня преимущественно с людьми, которые создали структуры вчерашнего дня и больше не застанут завтрашний день внутри организации». Такова в подавляющем большинстве случаев картина работы кадровой службы предприятия.

Относиться к персоналу и к трудностям, с ним связанным, в категориях рабовладельческого или феодального строя – анахронизм и путь в тупик. В том, что касается вопроса кадров – нельзя ошибаться. Точнее можно, но редко. Вы не метеоролог. Вопрос коммуникации – это вопрос о том, кем может стать человек в коллективе. Итог ранее пройденного пути ничего не перечеркивает из пройденного или достигнутого.

Вспомнился основоположник коучинга Т. Голви: «Я помню, что чувствовал себя как Чонси Гардинер в фильме «Оказаться на месте». Там простой садовник, у которого нет никакого опыта за пределами сада, оказывается в ситуации, когда ему задают сложные вопросы ведущие экономисты и министры правительства. Чонси, полагая, что они, вероятно, спрашивают его о саде, отвечает, исходя из опыта выращивания роз. Министры, считающие его гением, принимают его замечания как метафоры ситуации в экономике и приписывают ему огромную мудрость, по-своему толкуя услышанное».

«Ваши люди (работники крупной корпорации) не знают, кто они… Поэтому они, скорее всего, идентифицируют себя со своими ролями, своей репутацией, самой компанией и с тем, как сейчас поставлено дело. Когда стабильность любого из этих факторов оказывается под угрозой, их автоматическая реакция – это сопротивление, причем такое, как будто они защищают сами себя. Раз они защищают тех, кем они себя считают, они делают это со значительной силой».

Люди, которые обязаны осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с себя. Сопротивление переменам – это сопротивление скорее процессу, чем конкретным переменам. От добра, добра не ищут. Сопротивление, которое имеет место внутри корпорации, обусловлено преобладанием командной корпоративной, устаревшей культуры.

Осознание, Выбор и Доверие. Вот три условия для построения системы обратной связи. Системы, позволяющей компании самообучаться, оптимально реагировать на любые внешние изменения. Задачи ставятся «сверху», а оптимальный способ решения подсказывается «снизу», потому как «в Москве не видно, выпал в деревне Гадюкино снег,  уже пора сеять или пахать, а в деревне видно».

Еще одно условие. Это переход в совместной работе подразделений «от группы звезд - к звездной группе». Принцип крайне важен, так как все они - амбициозные лидеры, а кто-то их идеи должен реализовать и реализовать успешно. Коллектив не может состоять из лидеров, вместе с ними необходимы основательные, ответственные сотрудники. Для каждого есть должность, дорастая до которой, он идеально вписывается в организацию. Они нужны, как воздух.

В последнее десятилетие наметилась любопытная тенденция. Успехом пользуются книги, посвященные проблемам бизнеса и оперирующие терминами дальневосточной философии. «Дао продаж», «Дао бизнеса», «Притчи о лидерстве», «Стратегия голубого океана». Почему? Потому что они рассматривают все производство, как, извините за повтор, как «процесс» - постоянное развитие и продвижение. «Дао» буквально означает «Путь» - это предельная открытость, которая не есть ни идея, ни факт, ни сущность и не может быть предметом конечного достижения, это скорее способ отношения к миру как к процессу постоянно идущему в нас и рядом. В мире нет неизменных вещей. Все течет и все изменяется. Одно переходит в другое и не может быть удержано надолго. Не зря последнее время говорят не о выставках, вернисажах, конференциях и проч., а о проектах.

Ощущая жизнь так, мы на пути к установлению нужного нам образа жизни, сглаживаются ее видимые противоречия. Дао смешивает все и вся, оно свободно от догматики. Тот, кто следует дао, не будет вступать в борьбу, ему проще  вступить в диалог. Хотите быть успешными - будьте ими!
Напоследок. «Путь наш необозрим. Если мы захотим заранее его высчитать, мы ввергнем себя в бесконечный хаос мыслей. Если мы будем спокойно принимать все, что с нами происходит, мы непременно доберемся до берега».

Я все чаще сравниваю жизнь с вольным и все же требующим упорства плаванием в океане жизни. Путь в водном просторе – это путь ниоткуда и никуда. Его начало и конец сходятся в каждом его мгновении, ведь в океане нет ничего, что не присутствовало бы в каждой его капле. Идущий этим неведомым путем постигает беспредельность океана в изменчивой ряби его вод. Главное — найти способ, чтобы каждому захотелось не под нажимом, а самому хорошо выполнить задание. Кстати, этот принцип вполне применим и «к дружбе, и к службе, и к любви»(Хун Цзычен, китайский философ, автор книги «Вкус корней», XVII век).

Отрывок из книги «Что в голове, то и в портмоне».

Виталий Николаевич Богданович - преподаватель кафедры психологии СПб филиала Московского государственного открытого университета им. М.А.Шолохова, психолог высшей категории, лауреат гранта РАН по изучению измененных состояний сознания. Врач, четыре специализации. Автор и создатель многочисленных тренингов. Принимал участие в разработке федеральных законов «О тоталитарно-деструктивных сектах» и «О народных целителях». Ученый-исследователь в области малых и сверхмалых полей и взаимодействий. Стаж практической работы в альтернативных направлениях психологии и медицины 20 лет, писатель, более 45 изданных и переизданных книг, вышедших тиражом около 1 млн. экз., печатается с 1991 г., автор таких книг как: «Традиции Кармы», «Психокоррекция в повседневной жизни», «Учебник исполнения желаний», «Учебник по психоэнергетике», «Большая защитная книга», «О чем молчат Учителя», «Что в голове, то и в портмоне» и т.д.. Соучредитель «Клуба саморазвития человека» при Институте Самовосстановления Человека под руководством М.С.Норбекова. Член Балтийской педагогической академии. Действительный член Ассоциации трансперсональной психологии и психотерапии. Член СПб Гильдии психотерапии и тренинга, ведущий семинара «Проективный тест «картина мира» и его использование в практике психологического консультирования и психотерапии».